تحدث ديوان الرقابة المالية في تقريره عن وجود تجاوزات في شركة (بناغاز) من جانب الرئيس التنفيذي والمديرين العامين لصلاحياتهم، فيما يتعلق بالأدلة المتعلقة بالموارد البشرية، وأشار التقرير إلى أنه خلافاً لمقتضيات المادة (28) من النظام الأساسي والتي تخول مجلس الإدارة بإصدار القرارات واللوائح المتعلقة بعمليات «بناغاز» وشئونها المالية والإدارية وشئون الموظفين، لوحظ قيام الرئيس التنفيذي والمديرين العامين فيها باعتماد الأدلة المتعلقة بشئون الموظفين وتعديلها، كما أن مستوى الصلاحيات المعتمد بحسب الإجراء التنظيمي رقم (C10-00-08) لا يمنح الرئيس التنفيذي أو المديرين العامين صلاحية اعتماد السياسات والإجراءات.

واستعرض عدداً من الأدلة التي تم اعتمادها من قبل الرئيس التنفيذي وعدد من المديرين العامين، والتي تركزت في اعتماد الرئيس التنفيذي العلاوات، الامتيازات، فيما اعتمد المدير العام للشئون الإدارية والمالية (التوظيف، القروض العامة، وإدارة الرواتب).

وأوصى التقرير باطلاع مجلس الإدارة على الصلاحيات المخولة له بشأن اعتماد السياسات واللوائح المتعلقة بالموارد البشرية، والعمل على استكمال أدلة الموارد البشرية بحيث تغطي الجوانب كافة المتعلقة بالموارد البشرية.

وجاء في رد الجهة، لا نتفق مع ما ذكر في تقرير الديوان عن وجود تجاوز من جانب الرئيس التنفيذي والمدراء العامين لصلاحياتهم فيما يخص اعتماد السياسات والأدلة ذات العلاقة بالموارد البشرية وتعديلاتها، علماً أن مجلس الإدارة على اطلاع تام بأنظمة وسياسات الشركة الخاصة بالموارد البشرية، والذي قام مؤخراً باعتماد السياسات واللوائح المتعلقة بالموارد البشرية، وفيما يتعلق بالتوصية الثانية، نتفق معها، هذا وسوف تتم مراجعة أدلة الموارد البشرية للتأكد من تغطية الملاحظات المذكورة بتقرير ديوان الرقابة.

وعقب الديوان على رد الجهة، قائلاً «إن اطلاع مجلس الإدارة على السياسات والأدلة المذكورة، لا ينفي ضرورة اعتمادها من قبل مجلس الإدارة وفقاً لاختصاصاته المنصوص عليها بالمادة (28) من النظام الأساسي.

وفيما يتعلق بالهيكل التنظيمي، كشف التقرير عن وجود 20 وظيفة شاغرة، من ضمنها بعض الوظائف الهامة، ما قد يؤثر سلباً على كفاءة المهام المنجزة وسير العمل، إضافة إلى تعيين بعض الموظفين بمسميات وظيفية غير مدرجة بالهيكل التنظيمي المعتمد، عدم الالتزام بالدرجات الوظيفية المعتمدة بالهيكل التنظيمي لبعض الوظائف، حيث تم تسكين بعض الموظفين في درجات وظيفية أعلى من الدرجات الوظيفية المعتمدة لمسمياتهم الوظيفية.

وأوصى التقرير بمراجعة الهيكل التنظيمي بما يتماشى والاحتياجات الفعلية من الموظفين، والعمل على سد الشواغر بما يضمن إنجاز المهام بكفاءة وفاعلية، إضافة إلى تسكين الموظفين على المسميات الوظيفية المدرجة بالهيكل التنظيمي المعتمد أو تعديل الهيكل بما يتماشى مع الاحتياجات الفعلية، فضلاً عن تسكين الموظفين بالدرجات الوظيفية المعتمدة بالهيكل التنظيمي.

وأشارت الشركة في ردها «نتفق مع التوصية فيما يخص سد الشواغر، أما بخصوص مراجعة الهيكل التنظيمي، فهذا يتم سنوياً من قبل جميع الدوائر، وفي حالة وجود احتياجات إضافية يتم رفعها إلى مجلس الإدارة للموافقة عليها، لا نتفق مع التوصية في البند ثانياً، حيث إن الشركة تلجأ إلى تسكين بعض الموظفين على مسميات وظيفية غير مدرجة على الهيكل التنظيمي المعتمد، وذلك في الحالات الآتية: إنجاز مشاريع مؤقتة تحتاج إلى مسميات تخدم الغرض من التوظيف والتي تكون لفترة زمنية مؤقتة، منح الموظفين الحاصلين على درجات انتقالية أقل من المعتمد (وصولاً إلى المسمى الوظيفي النهائي المعتمد) مسميات وظيفية مرحلية ومؤقتة وذلك خلال برنامج التطوير الوظيفي وعملية الإحلال، وجميع الحالات التي تناولها التقرير هي حالات مشابهة لما تم توضيحه».

وعقب الديوان على رد الشركة، وأفاد «لم يطلع مدققو الديوان خلال أعمال الرقابة على ما يبين القيام سنوياً بمراجعة الهيكل التنظيمي، ولم ترفق الجهة بردها ما يثبت ذلك، ثانياً: وفقاً لأفضل الممارسات المتبعة ولتنظيم عمليات التوظيف وتسكين الموظفين على الهيكل التنظيمي، فإن التوظيف المؤقت لإنجاز مشاريع محددة لا يكون بمنح مسميات خارج الهيكل التنظيمي، حيث إنه يتم بعقود مؤقتة وتظهر في قاعدة بيانات الموظفين أنه موظف بعقد مؤقت، كما أن وضع أي موظف على برنامج التطوير الوظيفي وعملية الإحلال يتم بيانه في قاعدة بيانات الموظفين من خلال منح مسمى وظيفي يدل على ذلك، ثالثاً: لم يتطرق رد الجهة إلى الحالات الواردة بالملاحظة حول منح درجات وظيفية أعلى من المعتمدة في الهيكل التنظيمي، وعليه، يؤكد الديوان على ما جاء بتوصياته آنفة الذكر».

وبخصوص قوائم المهام والمسئوليات والأوصاف الوظيفية، تطرق التقرير إلى عدم وجود قوائم ومهام ومسئوليات للإدارات والأقسام الموجودة على الهيكل التنظيمي، حيث تم الاكتفاء بإعداد أهداف سنوية ومؤشرات قياس أداء لهذه الإدارات والأقسام، إضافة إلى عدم إعداد الأوصاف الوظيفية لبعض الوظائف، ما يؤدي إلى عدم تحديد الواجبات والمسئوليات الخاصة بها، وعدم وضوح الاشتراطات المتعلقة بالمؤهلات والخبرات الواجب توافرها في شاغلي تلك الوظائف، إلى جانب عدم وجود ما يفيد القيام باطلاع الموظفين على أوصافهم الوظيفية، حيث لا يقوم الموظف بالتوقيع باستلام الوصف بما لا يضمن وضوح الواجبات والمسئوليات بالنسبة لكل موظف.

وأشارت التوصية إلى ضرورة إعداد واعتماد قوائم للمهام والمسئوليات الوظيفية للإدارات والأقسام المدرجة على الهيكل التنظيمي، استكمال الأوصاف الوظيفية ومراجعتها واعتمادها بحيث تشمل الوظائف كافة، وتوقيع جميع الموظفين على أوصافهم الوظيفية بما يفيد اطلاعهم عليها.

وقالت الشركة في ردها: «لا نتفق مع التوصية حيث إن المهام والمسئوليات الوظيفية للإدارات والأقسام موضحة ومبينة بالتفصيل داخل الأنظمة والسياسات والإجراءات المعتمدة من إدارة الشركة والتي قام أعضاء فريق التدقيق بالاطلاع عليها أثناء عملهم، إضافة إلى أن هذه المهام والمسئوليات الوظيفية تخضع للتدقيق الداخلي من قبل مقيمي الهيئة البريطانية للمواصفات والمقاييس (bsi)، ثانياً: نتفق مع التوصية وسوف تتم مراجعة واستكمال الأوصاف الوظيفية المشار إليها في التقرير، ثالثاً: نتفق مع التوصية فيما يخص حالات النقل والترقية، أما بخصوص التوقيع على الأوصاف الوظيفية فهذا الأمر جارٍ العمل به، حيث إن الشركة تقوم بأخذ توقيع الموظف على استلام الوصف الوظيفي من خلال استمارة البرنامج التمهيدي في أول يوم التحاق بالعمل الأمر الذي تم اطلاع فريق التدقيق عليه».

وفيما يخص صرف مكافأة نهاية الخدمة في حالة التقاعد المبكر لأسباب صحية، أوضح التقرير أن 22 موظفاً استفاد من مكافأة نهاية الخدمة، وكانت أجمالي المكافآت ناهزت 950 ألف دينار خلال الفترة من 1 يناير/ كانون الثاني 2010 حتى تاريخ انتهاء أعمال الرقابة في ديسمبر/ كانون الأول 2013، إذ لم تتضمن أدلة الموارد البشرية المعتمدة قواعد محددة لاحتساب مكافأة نهاية الخدمة التي تدفعها بناغاز في حالة التقاعد المبكر لأسباب صحية، حيث قامت لجنة الموارد البشرية بتحديد أسس احتساب مختلفة لمكافأة نهاية الخدمة من دون عرضها على مجلس الإدارة لاعتمادها، ما أدى إلى تباين المبالغ المدفوعة من موظف لآخر، إضافة إلى عدم قيام الشركة باعتماد طريقة موحدة للتعامل مع التقارير الطبية التي يقدمها طالبو التقاعد المبكر من خلال العرض على لجنة طبية مستقلة أو الاتفاق مع مؤسسة صحية لاعتماد تلك التقارير، حيث يتم حالياً قبول التقارير الطبية المقدمة إلى لجنة الموارد البشرية والتي يتم إعدادها لدى عدد من العيادات الخاصة، من دون عرضها على لجنة متخصصة، إن عدم عرض التقارير على جهة مختصة قد يؤدي إلى قبول تقارير غير صحيحة أو لا تستدعي الحالة الواردة إلى الخروج على التقاعد المبكر.

وألزم التقرير في توصيته بقيام مجلس الإدارة بوضع آلية محددة لاحتساب مكافآت ومستحقات التقاعد المبكر لأسباب صحية، إضافة إلى وضع واعتماد آلية محددة للتعامل مع التقارير الطبية التي على أساسها يتم الموافقة على التقاعد المبكر، على أن يكون من ضمنها وجود لجنة طبية معتمدة من قبل الشركة تقوم باعتماد تلك التقارير وتقديم توصياتها بخصوص التقاعد المبكر للجنة الموارد البشرية.

كما تطرق التقرير إلى تشكيل لجنة إدارة شركة التوسعة في شركة (بنا غاز)، وأشار إلى أن «وزير شئون النفط والغاز قام بتعيين ممثلي الحكومة في مجلس إدارة الشركة وأعضاء لجنة إدارة شركة التوسعة بمقتضى القرار رقم (17) لسنة 2011، ولوحظ بهذا الخصوص أن رئيس مجلس إدارة «بناغاز» يرأس في الوقت ذاته لجنة إدارة شركة التوسعة، وأن ممثلي الحكومة في مجلس إدارة شركة بناغاز، هم أيضاً أعضاء في لجنة إدارة شركة التوسعة، وهو ما يخالف القواعد العامة للحوكمة الرشيدة نظراً لتضارب المصالح بين الشركتين على اعتبار أن شركة بناغاز تتولى إدارة شركة التوسعة طبقاً للمادة (6) من عقد تأسيس شركة التوسعة الصادر في سنة 2008 واتفاقية الإدارة والتشغيل المبرمة بين الشركتين في 1 يناير 2012، مقابل رسوم قدرها 450 ألف دولار أميركي سنوياً، كما أن اضطلاع الأشخاص أنفسهم بمهام رئاسة وعضوية مجلسي إدارة الشركتين قد يؤثر على استقلالية الأعضاء وعلى القرارات الإدارية والتوجهات الاستراتيجية للشركتين».

Untitled-3