قال مدير عام السياسات والأجور بديوان الخدمة المدنية عادل حجي: «إن نظام تقييم الأداء الوظيفي (أداء) سيطبق على جميع الموظفين في جميع الجهات الحكومية المنضوية تحت مظلة الخدمة المدنية، بما في ذلك الوكلاء المساعدون ومدراء الإدارات»، وبيّن أن «تنفيذ التطبيق الفعلي للنظام سيتم على عدد من المراحل الأساسية خلال السنوات الأربع المقبلة، وذلك من خلال آلية عمل محددة في كل مرحلة، ويستهدف النظام نحو 48 ألف موظف، ينضوون تحت 53 جهة حكومية».

وأشار حجي - خلال المؤتمر الصحافي الذي عقد أمس الإثنين (21 يوليو/ تموز 2014) في مبنى ديوان الخدمة المدنية بالجفير، إلى أن الكلفة التقديرية لهذا المشروع بلغت ربع مليون دينار.

وتحدث حجي عن مراحل تنفيذ المشروع، قائلاً «إن المرحلة الأولى تبدأ في عام 2014 وستركز على التسويق والتعريف بمبادئ وركائز النظام والتدريب الجزئي، ثم مرحلة التمكن وسيتم تنفيذها في عام 2015 وستركز على تنفيذ أنشطة تدريبية مفصلة وتدريب فرق العمل، تتبعها مرحلة الإتقان التي سيتم تطبيقها في عام 2016، حيث سيتم فيها تطبيق نظام أداء على جميع الموظفين والمستويات مع ربط نتائج التقييم بصورة كاملة بالحوافز والمكافآت والترقيات في الأجهزة الحكومية، تليها مرحلة التطوير والتحسين في عام 2017، حيث تشمل هذه المرحلة إتقان تطبيق النظام ودراسة فرص التحسين والتطوير».

ونوّه إلى أن «التطبيق التجريبي للمشروع استغرق سنة كاملة من مارس/ آذار 2013 ولغاية مارس 2014، وقد شمل التطبيق في مرحلته التجريبية سبع جهات حكومية حرصنا على تنويعها في النوع (وزارة وهيئة) والحجم (صغيرة وكبيرة) والتي تتمثل في وزارة الصحة، وزارة التربية والتعليم، هيئة تنظيم سوق العمل، هيئة تنظيم الاتصالات، وزارة الأشغال، معهد الإدارة العامة، وديوان الخدمة المدنية».

وأوضح حجي أن نظام تقييم الأداء الوظيفي هو نظام متكامل لإدارة الأداء الوظيفي للموظفين، وهو عبارة عن عملية اتصال مستمرة أساسها الشراكة وتشجيع التواصل والحوار المنتظم بين الموظف والمسئول المباشر يتم من خلالها تحديد الأهداف المرتبطة بالوظيفة والقدرات السلوكية، ومن ثم تقدير التوقعات بشأن أداء المهام المنوطة بالموظف ومدى مساهمتها في تحقيق أهداف المؤسسة، وأضاف أن مشروع أداء قد مر بعدة مراحل بدأت بمرحلة تحليل الوضع الحالي وتحديد التحديات والقصور والتي تم من خلالها الاطلاع على التطبيقات والممارسات الخاصة بنظام تقييم الأداء الحالي ومعرفة إيجابيات وسلبياته.

وتابع «كما تم استطلاع آراء مدراء الموارد البشرية بالجهات الحكومية التابعة للخدمة المدنية لمعرفة وجهات نظرهم في نظام تقييم الأداء السنوي المطبق حالياً والمشاكل المتعلقة به وتطلعاتهم المستقبلية بشأن النظام المتوقع، بعد ذلك تم تصميم نظام متكامل يهدف إلى تطوير آلية التقييم الوظيفي كما تم مراجعة التصميم مع مدراء الموارد البشرية بالجهات الحكومية التابعة للخدمة المدنية لمعرفة وجهات نظرهم».

وبيّن مدير عام السياسات والأجور أن النظام تبنى مبدأ الاهتمام بالموظفين باعتبارهم القوة الدافعة لتلك الجهات، فقد ركز على المخرجات الرئيسية للتقييم والمتمثلة بمكافأة الموظفين وترقيتهم وتنمية مهاراتهم وتطويرها.

وذكر حجي أنه خلال مراحل المشروع تم تدريب المسئولين عن تطبيق النظام على جميع الجوانب العملية وعلى كيفية إجراء التقييم لتطبيق النظام بشكل فعال، وتم الانتقال لمرحلة التطبيق التجريبي والتي بنيت خطتها على خارطة الطريق المعتمدة على تعاون كل الجهات وأدائهم خلال التطبيق، كما احتوت الخطة على مراحل واضحة وجدول زمني ومواعيد تهدف إلى قياس نظام «أداء» من خلال اتخاذ كل الأطراف خطوات متبادلة مبنية على دور ومسئولية كل جهة تحت الإشراف والمراجعة الدورية من قبل ديوان الخدمة المدنية.

وعن الفرق بين نظام التقييم الجديد والنظام المعمول به سابقاً، قال حجي بأنه «في السنوات الأخيرة تفاقمت صعوبة جعل نظام إدارة الأداء الحالي ذا فاعلية في تقييم الأداء وتحديد الفروقات، ونتيجة لذلك واجهت الخدمة المدنية صعوبة في تحفيز الموظفين لتحقيق أعلى مستوى من الأداء، حيث تمثلت أبزر التحديات في عدم وجود ربط لأهداف الجهة الحكومية بالأهداف الفردية، وغياب المعايير الدقيقة ومؤشرات أداء واضحة للتقييم، بالإضافة إلى الافتقار في التدريب الفعال لأصحاب الأداء المتدني، وعدم توفر المراقبة المستمرة لأداء الموظفين، وكذلك عدم تطابق نسب التقدير مع الأداء الفعلي للموظف (المبالغة في التقدير)».

وأضاف أن «نظام إدارة الأداء الوظيفي يهدف إلى دعم الثقافة التي ترتكز على الأداء ويتم فيها ربط عمل الموظف بالأهداف الاستراتيجية للجهة الحكومية من خلال التدرج السليم للأهداف الاستراتيجية على جميع المستويات الوظيفية والتركيز على الترابط السليم بين الأهداف التشغيلية والأهداف الاستراتيجية وخلق بيئة يعتمد فيها الترقي الوظيفي والمكافآت على القدرات والمهارات الشخصية».

وواصل حجي «كما يهدف النظام إلى توحيد إطار إدارة الأداء في جميع الجهات الحكومية في الخدمة المدنية، واستحداث دليل موحد للقدرات السلوكية لجميع الجهات الحكومية، وخلق إطار عمل علمي وعادل وشفاف لتقييم أداء الموظفين، بالإضافة إلى تقليل هجرة الكفاءات من الخدمة المدنية وتشجيع الاتصال والحوار المنتظم والبناء بين المشرف المباشر والموظفين، ووضع خطط لتحسين الأداء ودعم وتشجيع التعلم والتطوير المستمر والتعرف على الأداء المتدني عند مرحلة مبكرة علاوة على دعم اتخاذ القرارات بشأن الترقيات والتعويضات والمكافآت وإنهاء الخدمة».

وتابع «النظام الجديد يرتكز على وضع أهداف الأداء والتأكد من مواءمتها مع أهداف المؤسسة والأهداف التشغيلية والمتعلقة بالوظيفة، وقدرات سلوكية أساسية وقيادية مشتركة بين جميع الوظائف بالجهات الحكومية، وتطوير الموظفين من خلال تحديد وتوثيق أهداف ومتطلبات التطوير للموظفين، كما يرتكز النظام على أن تكون نتائج التقييم أساساً موضوعياً لاتخاذ القرارات الإدارية المتعلقة بتطوير وترقية وتحفيز وتدريب ومساءلة وتأديب الموظفين».

وأوضح أن سعي ديوان الخدمة المدنية للتأكيد على مبادئ الرؤية الحكومية من خلال تطبيق نظام إدارة الأداء الوظيفي «أداء»، يؤكد على تبني مفهوم إدارة الموارد البشرية في القطاع الحكومي عبر أهداف واضحة ومحددة واستراتيجيات مدروسة تسعى إلى تحويل القيادة الإدارية إلى قيادة استراتيجية تعتمد على أسلوب الكفاءة في إدارة الموارد البشرية وترسيخ قيم العدالة والشفافية والمساواة بين جميع الموظفين، إذ تم تصميم هذا النظام ليتماشى مع متطلبات جميع الجهات الحكومية الخاضعة لمظلة الخدمة المدنية لمساعدتها في إدارة أداء موظفيها بشكل عادل وموحد.

من جانبها، استعرضت رئيس قسم إدارة الأداء علياء مراد آلية تطبيق المشروع ونتائج المرحلة التجريبية.