للكفاءات الوطنية ممن شغلوا مختلف المستويات والمناصب الادارية والوظيفية على مدى عقود من الزمان دور بارز في بناء الدولة الحديثة، حيث تركوا بصماتهم المميزة في مختلف مراحل التأسيس والبناء والتطوير والإصلاح للجهاز الإداري. ونكمل تسليط الضوء على التطور الإداري في ديوان الخدمة المدنية كمرتكز أساسي في عملية التنمية الإدارية، على أن نواصل في مقالات لاحقة تطور القطاعات الأخرى في الحكومة.

إن مواكبة التطور يتطلب تبني النماذج والنظم الحديثة، ومن هذا المنطلق وفي سبيل تحقيق الجودة والارتقاء بالأداء في ديوان الخدمة المدنية كجهاز مركزي للتنمية الإدارية في القطاع الحكومي، باشر الديوان إجراءات الحصول على شهادة الجودة العالمية (آيسو 9002)، ليعتبر هذا الحدث طفرةً نوعيةً في مجال التنمية الإدارية في قطاع الخدمة المدنية، وليكون أول جهاز حكومي يحصل على هذه الشهادة العالمية.

وبناءً على عملية التطبيق الداخلي لنظام الجودة (آيسو 9002)، تم التنسيق والتعاون مع الوزارات والأجهزة الحكومية لتعميم هذه التجربة، ليكون الديوان جهة الخبرة في تقديم المساعدة في هذا المجال. وفي هذا السياق صدر قرار رئيس مجلس الوزراء رقم(33) لسنة 2004م بشان تطبيق وتحديث نظم إدارة الجودة في الجهاز الحكومي.

ويوضح هذا النظام الإجراءات الخاصة بتطبيق وتحديث نظم إدارة الجودة في الجهات الحكومية، وذلك لتنظيم سير العمل وتوفير الخدمات بكفاءة للجهات الحكومية الأخرى و للمواطنين. كما يوضح مسئوليات كلٍّ من ديوان الخدمة المدنية والجهات الحكومية الأخرى بشأن تطبيق وتحديث مشروع إدارة الجودة، وكذلك المتطلبات الأساسية والإجراءات اللازمة للبدء بمشروع إدارة الجودة وتنفيذه.

ومن ضمن الاستراتيجيات المهمة التي تم الاهتمام بها، إدخال التقنية الحديثة في الأجهزة الحكومية وتطوير النظم المالية والإدارية باستخدام أفضل التقنيات لإدارة نظم المعلومات. وفي هذا الشأن باشر الديوان إنشاء نظام إدارة الموارد البشرية من خلال الربط بين الوزارات والأجهزة الحكومية من جهة وديوان الخدمة المدنية من جهة أخرى. ويهدف هذا النظام إلى تطوير قاعدة معلومات شئون الموظفين والتخفيض من المعاملات الورقية بين الديوان والوزارات الأخرى، بالإضافة إلى السماح للوزارات بالدخول ضمن الشبكة الآلية على الملفات والسجلات والمعلومات المتعلقة بالموظفين التابعين لتلك الوزارات، وإجراء التعديلات المناسبة عليها ضمن معايير سهلة تؤدى إلى سرعة إنجاز المعاملات واسترجاع البيانات بالشكل الذي يخدم أهداف كلّ جهةٍ من الجهات الحكومية.

إن الاهتمام ببرامج التدريب والتطوير في أجهزة الخدمة المدنية في أوائل السبعينات، كان غير واضح الملامح، نظراً لعدم وجود سياسة واضحة للتدريب، وكانت كل وزارة تتخذ الإجراءات التي تراها مناسبةً سواءً للتدريب الداخلي أو الخارجي، إلا أن ديوان الخدمة المدنية تولّى مسئولية الإشراف على جميع برامج التدريب لكل موظّفي الدولة منذ العام 1979، وكانت أول خطواته هي الاهتمام بتحديد الاحتياجات التدريبية الهادفة لتطوير كفاءة العاملين بقطاع الخدمة المدنية، من تنفيذ العديد من البرامج التدريبية التي تهدف إلى زيادة القدرة العملية لتأدية الواجبات الوظيفية بمستويات عالية، لتقديم خدمات أفضل وبشكل مستمر.

ومن بين هذه البرامج تم تنفيذ برنامج تطوير الإداريين التنفيذيين. وعقد الندوات وورش العمل الرامية لبناء فرق العمل وحلّ المشاكل الإدارية، التي تصبّ في زيادة كفاءة العاملين في مجال شئون الموظّفين والمالية. وبرنامج الإدارة الوسطى ويشمل المشرفين ورؤساء الأقسام بكافة الوزارات، إلى جانب برامج العاملين بأعمال السكرتارية والمحاسبة والحسابات.

وبشكل عام، وفي سياق الأهداف الرئيسية، تم التركيز على تطوير وتأهيل الموارد البشرية باعتبارها العنصر الرئيسي لعملية التنمية من خلال دعم خطط التطوير والتحديث بجميع الوزارات والأجهزة الحكومية. وتم التركيز على دراسة الاحتياجات التدريبية الفعلية لمختلف الوزارات ومؤسساتها، واعتماد هذه الاحتياجات كأساس لخطط التدريب. ودراسة طلبات التدريب لموظفي الحكومة داخل وخارج مملكة البحرين والتصديق عليها. ودعم وتطوير البرامج والأنشطة التدريبية بتصميم وتنفيذ مجموعةٍ متكاملةٍ من ورش العمل والندوات للمستويات الإدارية المختلفة. والاهتمام بالتقييم السنوي لخطط التدريب والأنشطة. وإصدارات الأدلة الاسترشادية للمفاهيم والتوجهات المرتبطة بالتدريب والتطوير، التي تتواكب مع إعادة تحديث الأنظمة الإدارية للدولة واستحداث تنظيمات إدارية جديدة في كافة الأجهزة لتحقيق انتعاش اقتصادي كبير، خدمة للمواطنين وضمان مستوى خدمات أرفع للمواطنين جميعاً.

وقام ديوان الخدمة المدنية خلال العام 2000 بتنفيذ مشروع لتقييم مسيرة التدريب في البلاد، بالتعاون مع المكتب الإنمائي للأمم المتحدة، وكان يهدف إلى استخلاص النتائج من الميدان، وصولاً إلى دراسة مردود ما قد أنفقته الدولة على التدريب خلال السنوات الخمس الماضية، حيث بلغت تكاليف التدريب 12 مليون دينار بحريني. وتوصلت الدراسة إلى العديد من التوصيات، كشفت عن وجود مشاكل أو ثغرات استلزمت وضع سياسة جديدة للتدريب على مستوى الحكومة، ترمي إلى الاستثمار الأفضل لموارد التدريب.