أولى ديوان الخدمة المدنية الاهتمام بالتنبؤات المستقبلية لخط سير ونمو القوى العاملة في الخدمة المدنية، حيث دأب المختصون بالديوان على جمع المعلومات التاريخية عن القوى العاملة في الخدمة المدنية منذ بداية تأسيس الدولة الحديثة، لتبنى عليها التوقعات المستقبلية للقوى العاملة الكلية وحسب الفئة والتخصص، آخذين في الاعتبار جميع المتغيرات المؤثرة عليها، ومن أهمها توفر الميزانيات والتغيرات التكنولوجية والتوسع السكاني والعمراني... وغيرها.

كما يقوم ديوان الخدمة المدنية بتحديث إسقاطات وتنبؤات القوى العاملةً، وذلك لمتابعة المتغيرات والمستجدات الواقعية. ولقد شهد حجم القوى العاملة في الخدمة المدنية نمواً مضطرداً، حيث تضاعف العدد بما يعادل ثلاث مرات من العام 1971 حيث كان 10033 موظفاً، ليصل إلى ما يزيد عن 31 ألف موظف في نهاية العام 2000. وقد وصلت نسبة البحرنة في وزارات الدولة ومؤسساتها إلى 90% من إجمالي القوى العاملة، وهذا يؤكّد اهتمام الدولة بالمواطن البحريني وإعطاءه الأولوية في التعليم والتدريب والاعتماد عليه في العطاء.

ويتم تحديد احتياجات القوى العاملة وفقاً لدراسات موضوعية تعتمد على معايير يتم تطويرها وتطبيقها من قبل ديوان الخدمة المدنية، وبالتنسيق مع المسئولين في الوزارات المعنية، حيث تقوم الوزارات بتقديم مقترحاتها لإعادة تنظيم الهيكل التنظيمي. ومن ثم يقوم ديوان الخدمة المدنية بالتعاون مع وزارة المالية، وبالتنسيق مع الوزارات والأجهزة الحكومية، بتحديد السقوف الوظيفية للقوى العاملة المسموح باستخدامها لكل جهة في إطار الميزانية المعتمدة لكل وزارة وجهاز حكومي. ومن ثم يأتي دور ديوان الخدمة المدنية للرقابة على ضبط الشواغر ضمن السقف الوظيفي والهياكل التنظيمية المعتمدة. وقد أثبتت هذه التجربة نجاحها المتميز في مجال تحديد وضبط الاحتياجات الفعلية من القوى العاملة لمختلف قطاعات الخدمة المدنية.

من هذا المنطلق نجد أن معطيات هذه التقارير تؤخذ بنظر الاعتبار عند إعداد الميزانيات العامة للدولة وتخطيط قطاعات الصحة والتعليم والبعثات الدراسية وغيرها من المجالات التي تتطلب زيادة أو نقصان في حجم القوى العاملة. وقد حققت الحكومة نسباً عالية من البحرنة في القطاع الحكومي من خلال الإحلال الناتج عن التأهيل المستمر وحاجتها للقوى العاملة والتركيز على ترقية النوعية عوضاً عن زيادة التوظيف في الأجهزة الحكومية. وفي هذا السياق، تعتبر الوظائف التي يشغلها الوافدون فرصاً وظيفيةً متاحةً يمكن الاستفادة منها مع تزايد الحاجة على الوظائف لطالبيها من البحرينيين.

إن الحصيلة النهائية التي ينبغي التأكيد عليها، هي أن الجهاز الحكومي سوف يظل مصدراً رئيسياً للطلب على الوظائف، ومساهماً فعالاً لاستقطاب واستيعاب جزءٍ من مخرجات التعليم على مستوى سوق العمل الوطني بالوزارات ذات الخدمات الأساسية كالتعليم والصحة والكهرباء. وقد كان لديوان الخدمة المدنية خلال السنوات السابقة دورٌ بارزٌ في عملية الإشراف على مراجعة ميزانية الباب الأول (نفقات القوى العاملة)، والتي تشكل ما يتراوح بين نسبة 60% إلى 80% بين مختلف الوزارات والأجهزة الحكومية مقارنةً بميزانية الأبواب الأخرى.

وقد كان لمشاركة ديوان الخدمة المدنية دورٌ تكامليٌ لمساعدة وزارة المالية للحصول على الخبرة التي تسترشد بها عند وضع التقارير الخاصة بمقترحات إقرار ميزانية الوزارات والأجهزة الحكومية على مجلس الوزراء الموقر. ومن الأمور المهمة التي يقتضي التنويه إليها أن السياسة الجديدة التي وضعها ديوان الخدمة المدنية فيما يخص ضبط نفقات العمل الإضافي من خلال تحديد 30 ساعة شهرياً كحد أقصى، التي يمكن للوزارات والأجهزة الحكومية صرفها للموظف. وعند الحاجة إلى صرف ساعات أكثر، يُعرض الأمر على ديوان الخدمة المدنية لمراجعة متطلبات ومبررات الحاجة للعمل لأكثر من 30 ساعة. وقد أدت هذه الإجراءات إلى خفض النفقات وعدد الساعات المستخدمة وتحقيق وفورات مناسبة في هذا الخصوص، ساهمت في إعادة توظيف الموارد المالية المتاحة لنفقات القوى العاملة بشكل مناسب.

وبناءً على الدراسات التنظيمية التي يجريها ديوان الخدمة المدنية، يتم إلغاء بعض الوظائف نتيجةً لتقلص برامج عمل الوحدات التنظيمية أو الخدمات، أو نتيجة إدخال التقنيات الحديثة في إدارة بعض الأجهزة الحكومية، أو برامج تخصيص أو إسناد الخدمات الحكومية إلى القطاع الخاص، على ضوء ذلك يصبح هناك عدد من الموظفين الفائضين الذين يقتضي معالجة أوضاعهم، ويقوم ديوان الخدمة المدنية بالتنسيق مع الوزارات المعنية ووزارة المالية والهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية لوضع البرامج لتشجيع الموظفين سواءً على التقاعد الاعتيادي ضمن توفير بعض الحوافز، أو من خلال تنفيذ آلية نظام التقاعد المبكر الإلزامي لموظفي الأنشطة التي يتم تخصيصها أو إسناد خدماتها إلى القطاع الخاص. كما يتم في بعض الأحيان إعادة تعيين هؤلاء الموظفين ضمن وظائف تكون مناسبةً لمؤهلاتهم بعد أن يتم وضعهم في برامج تدريبية ملائمة تساعد في إعادة دمجهم ضمن تنظيمات قادرة على استيعابهم.