في تعليقنا على نصوص قانون العمل الجديد الصادر بالمرسوم بقانون رقم (36) لسنة 2012 كنا قد وقفنا في الحلقات الماضية على بعض نصوص هذا القانون ورأينا من خلالها جملة من العيوب المتنوعة والمتراكمة التي ابتلي بها هذا القانون.

وفي هذه الحلقة سنقف على نصوص أخرى متعلقة بالجزاءات التأديبية بوجه خاص لنُظهر من خلالها عيوب هذا القانون تكملةً لما أظهرناه في الحلقات السابقة، ولنثبت مجدّداً أنه أسوأ قانون تشهده البحرين.

تنص المادة رقم (75) من القانون المذكور على أن «الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقاً لأنظمة العمل ولوائح الجزاءات بالمنشأة هي:

1 – التنبيه الشفوي. 2 – الإنذار الكتابي.

3 – تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية مدةً لا تتجاوز ثلاثة أشهر.

4 – الوقف عن العمل مع الخصم من الراتب لمدة لا تتجاوز شهراً في السنة، ولا تزيد على خمسة أيام في المرة الواحدة.

5 – تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.

6 – الفصل من الخدمة وفقاً لأحكام هذا القانون.

ويوقع الجزاء المنصوص عليه في البند (3) في المنشآت التي يوجد بها نظام للعلاوات».

فما نراه في النص السابق أن فيه مفردات جانبت العدالة والواقعية ما يجعل تقبله وتطبيقه بشكل صحيح ومُرضٍ غير مضمون، ذلك لأن «ضمان تقبل القاعدة القانونية يكمن في شرط اتصاف هذه القاعدة بصفة العدالة والواقعية، وأن على صانع القاعدة القانونية أن يتقيد بهذا الشرط إذا شاء لهذه القاعدة تقبلاً إيجابياً وتطبيقاً عملياً»، وهذا ما ينادي به الكثير من الفقهاء. هذا فضلاً عن تناقض النص بنصوص أخرى في القانون.

ولكي نثبت عدم عدالة حكم المادة السابقة وعدم واقعيتها وتناقضها نوضح الآتي:

أولاً: من المقرر، وعلى نحو ما سار عليه قانون العمل القديم لسنة 1976 وتعديلاته، أن العقوبات التأديبية التي يوقعها صاحب العمل على العامل، إطارها درجات ثلاث فقط على شكل سلم تصاعدي وهي: «الإنذار» ويعتبر عقوبة الدرجة الأولى، ثم تليه «الغرامات أو الوقف عن العمل بدون أجر لمدة لا تتجاوز خمسة أيام في الشهر» وهي العقوبة المالية أو عقوبة الدرجة الثانية، وأخيراً «الفصل من العمل دون إخطار» أو «الطرد» وهذه العقوبة هي العقوبة القصوى التي تقوم على أساس فكرة فسخ عقد العمل من قبل صاحب العمل لأسباب ومبررات لابد أن تكون ضمن الأسباب التي تؤدي إلى فسخ العقد، وإلاّ يُعتبر الفسخ فصلاً تعسفياً (أو فصلاً مبتسراً إذا كان العقد محدّد المدة) فيلزمه حينئذ التعويض بحسب ما نص عليه القانون.

بيد أن قانون العمل الجديد – على نحو ما رأيناه في النص السابق - خرج عن الأطر أو الدرجات الثلاث السابقة بأن أضاف إليها عقوبتين جديدتين هما: تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة ثلاثة أشهر، وتأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة تصل إلى السنة. وبالنظر إلى هاتين العقوبتين الإضافيتين نجد أنهما عقوبتان لا تتصفان بالواقعية ولا بالعدالة على الإطلاق.

فعن عدم واقعيتهما؛ فلأنهما خرجتا عن دائرة العقوبات التأديبية المتعارف عليها دولياً، وليس هناك ما يدعُو لوجودهما في الأصل طالما أنهما ترتبطان بالأجر ارتباطاً مباشراً لكونهما تمثل العقوبة المالية، فيكفي إذن الاستغناء عنهما باستخدام عقوبة الخصم من الراتب، أو عقوبة الوقف عن العمل اللتين تقعان في الدرجة الثانية كما رأينا.

والأهم من ذلك في هذا الجانب أنهما يحملان التناقض وكأن القانون بهما يناقض نفسه... ولكي نثبت هذا التناقض نسوق المثال الآتي:

فلو افترضنا مثلاً أن العامل «المُعاقب تأديبياً» كان راتبه الشهري ستمئة دينار (فيكون بذلك أجره اليومي عشرين ديناراً). وحيث تنص الفقرة الرابعة من المادة محل البحث أعلاه، كما تنص المادة رقم (78) من قانون العمل الجديد في شأن العقوبة المالية بـ «ألاّ يزيد مجموع ما يقتطع من أجر العامل وفاءً للغرامات في الشهر الواحد على أجر خمسة أيام، وعدم زيادة جزاء الوقف عن العمل بشأن المخالفة الواحدة على خمسة أيام». ما يعني أنه بمقتضى هذا الحكم لا يجوز أن يُخصم من أجر العامل المذكور أكثر من مئة دينار شهرياً (أي أجر خمسة أيام) عن مجمل المخالفات إن وجدت.

أما إذا طبقنا بحقه عقوبة تأجيل العلاوة السنوية المستحقة له لمدة ثلاثة أشهر، أو عقوبة تأجيل الترقية المقررة له لمدة سنة المشار إليهما سلفاً وتبين أن مقدارهما يفوق المئة دينار بمقدار الغرامة (أجر خمسة أيام في الشهر كحد أقصى) فإن ذلك يُعد تناقضاً واضحاً في القانون، إذ كيف ينصّ القانون على عدم تجاوز العقوبة المالية على أجر خمسة أيام في الشهر ثم يأتي بحكم آخر يقضي بعقوبة مالية أكثر من ذلك.

وهذا ما يوصلنا إلى نتيجة هي أن العقوبتين الإضافيتين المذكورتين غير عادلتين إذا ما أخذنا في الاعتبار تجاوزهما الحد الأقصى للعقوبة المالية المنصوص عليها في القانون، علاوة على أن وجودهما يعد تناقضاً ومخالفاً لقواعد قانونية تربط بذات الشأن.

ولا يقدح في هذه النتيجة القول بأن «العقوبتين الإضافيتين ربما تُقرر في حالة ارتكاب العامل خطأ جسيماً». فهذا القول لا مكانة له في المنطق السليم ولا يقوم على أساس قانوني طالما أن مقدار هاتين العقوبتين يتجاوز الحد الأقصى للعقوبة المالية المنصوص عليها قانوناً.

ثانياً: حدّدت المادة محل البحث العقوبات التأديبية بـ «ست عقوبات» تحديداً حصراً على النحو الثابت في النص أعلاه دون ذكر للغرامات، في حين ينصّ القانون نفسه في المادة (78) على الغرامات وجواز توقيعها على العامل بشكل صريح وواضح، وهذا ما يحملنا على الاعتقاد بأن المُشرِّع (أو صانع النص) أما أنه لم يحدّد مسبقاً المبادئ العامة التي يفترض أن ينشئ عليها القواعد والنصوص، وإما أنه لا يفقه ما يقول.

ثالثاً: عددت المادة رقم (75) محل البحث العقوبات التأديبية، واعتبرت «التنبيه الشفوي» من ضمنها كعقوبة من العقوبات التأديبية. ويبدو أن المُشرِّع في هذا الشأن قد خلط بين الإنذار والتنبيه، أو خانه التعبير في ذلك. فـ «الإنذار»، وإن كان هو أخف العقوبات التأديبية، إلاّ أنه يمثل التحذير أو التوبيخ أو التهديد بتوقيع عقوبة أشد إذا كرّر العامل المخالفة ذاتها، ويكون إما شفوياً أو كتابياً. أما «التنبيه الشفوي» فلا يعدو كونه لفت نظر يحمل معنى التوجيه والنصح ولا يتسم بصفة الجزاء التأديبي، وهذا ما يجمع عليه الفقه والاجتهاد. ذلك لأن العامل بحكم علاقته التبعية التي تربطه بصاحب العمل معرّضٌ بين الحين والآخر إلى لفت نظره، خصوصاً عندما يكون مستجداً أو حديث العهد بمهنته أو بمعرفة النظام الوظيفي بالمنشأة التي يعمل فيها، فلا يُعقل أن نُسمي كل لفت نظر عقوبةً تأديبيةً ونرتّب عليه أثراً قانونياً. لذلك يتعين والحال ذلك، التمييز بين الإنذار الذي يحمل معنى العقوبة التأديبية وبين لفت النظر المجرد منها الذي يحمل معنى التوجيه والنصيحة.

وعليه ننتهي إلى أن اعتبار «التنبيه الشفوي» عقوبةً تأديبيةً، طبقاً لما جاء في النص محل البحث، خطأ يجب تصحيحه كي لا يترتب عليه ضرر يحيق بالعمال.

ولنا لقاءات أخرى في الحلقات القادمة لنكتشف المزيد من سوء التنظيم أو سوء الصياغة والتعبير الظاهر في متن قانون العمل الجديد، والمزيد من الضرر الذي وقع على العمال من خلال نصوصه، ولنثبت مجدداً أن هذا القانون هو أسوأ قانون عصري تشهده مملكة البحرين.