بعد أن تخرجت بداية العام 2011 في تخصص القانون وجدت معاناة دامت قرابة العام كنت فيها عاطلاً عن العمل على رغم أنني كنت أتواصل أسبوعياً مع مكتب وزارة العمل لأرى إمكانية وجود فرصة عمل من عدمها، وكان ذلك لمدة 6 شهور ماضية. ثم وجدت بعدها عملاً كمتدرب بمكتب محاماة، وقد أديت حينها القسم في بداية العام 2012، ومازلت أعمل في هذا المكتب إلى أن أحصل على وظيفة أفضل بإذن الله.

ما يحزنني أنني تابعت وزارة العمل لأكمل إجراءاتي أكثر من مرة لكي أحصل على معونة ومساعدة المتدربين بمكتب المحاماة والتي تقدر بـ 250 ديناراً بحرينياً شهرياً وللأسف إلى اليوم وبعد 10 شهور لم أحصل على دينار واحد من الوزارة على رغم أن هذه المعونة تسري على جميع المتدربين، وللأسف أن حجة موظفي الوزارة هي عدم وجود «ورقة السي آر» الخاصة بمكتب المحاماة ببياناتي؟

وقد أخبرت الوزارة بعدم حوزة مكتب المحاماة الذي أعمل لديه على هذه الورقة، فلذلك توقف الأمر وعدت مرات أخرى، ولكن للأسف الأبواب مغلقة، فأنا حالياً محروم من 10 أجور من الوزارة أي بمقدار 2500 دينار بحريني، فلا أريد أن تبدأ السنة المقبلة وينتهي الأمر بدون أن أستلم هذا المبلغ الذي هو من حقي، فلذلك أناشد المسئولين بالوزارة بمراعاة ظروفي ومراعاة عدم وجود هذه الورقة لدى مكتب المحاماة لأن في النهاية المتضرر الوحيد هو أنا، حيث إنني لا أستلم 450 ديناراً بحرينياً حالياً، وذلك قد يدفعني بأن أقبل بالعمل بوظيفة أخرى تختلف عن عملي الحالي والتي ستخرجني من وظيفة المحاماة التي يريدها كل من درس القانون، لذلك أناشد المسئولين في وزارة العمل للتدخل لكي لا يستمر تضرري أكثر فلا أستطيع أن أبقى بوظيفة المتدرب أكثر لأكون محامياً ناجحاً مستقبلاً وهو حلم حياتي إذا ما واصلت معاناتي.

(الاسم والعنوان لدى المحرر)

أغطية المجاري إلى أين؟

ممارسات غير أخلاقية تحدث من قبل «زمرة» لا تخاف الله سبحانه وتعالى تعمل في الخفاء ليلاً على سرقة الأغطية الحديد الخاصة بالمجاري، والتي تغطي الفتحات وسط الشوارع الداخلية وتترك الفتحة من دون غطاء لا تبالي ماذا سيحدث لأناس أبرياء يرتادون هذه الشوارع باستمرار، معرضين حياتهم للخطر.

أنت يا من سرقت، هذا الغطاء هل فكرت مرة واحدة ماذا سيحدث لأشخاص أبرياء؟، وماذا سيحدث لو وقع رجل كبير في السن قادماً من المسجد أو طفل بريء يلعب بالقرب من منزل والديه؟!.

عليك يا من سرقت هذا الغطاء أن ترجع إلى الله سبحانه وتعالى وتضع حداً لهذا التصرف غير الإنساني... وهذا نداء موجه لأصحاب السكراب الذين يشترون تلك السلع الرخيصة بأن يتحققوا من مصدرها لأنه سيكون سبباً في وقف هذه الممارسات.

يذكر أن هذه الملاحظات عمل عليها العضو البلدي بالمنطقة مراراً وهو مشكور على هذا العمل.

(الاسم والعنوان لدى المحرر)

الفوضى الخلاقة

ينتشر في العديد من وسائل الإعلام حالياً مفهوم الفوضى الخلاقة كمصطلح سياسي له العديد من الدلالات، فما هو المقصود به؟ وما هي النتائج التي يمكن أن تترتب عليه؟ وما علاقته بالأحداث المتسارعة التي تشهدها منطقة الشرق الأوسط منذ عدة سنوات؟

الفوضى الخلاقة كمفهوم سياسي ليس بجديد في نظريات السياسة، بل هو مفهوم قديم لم يحظَ باهتمام كبير من قبل الباحثين وحتى السياسيين إلا قبل عقود قليلة. وتتضمن الكثير من الكتابات والأدبيات الخاصة بتيارات سياسية أطروحات تتعلق بالفوضى التي يمكن أن تؤدي إلى نتائج حقيقية وفعّالة بمرور الوقت.

ظهر مفهوم الفوضى الخلاقة في أدبيات الجماعات الماسونية القديمة، وساهم في تقديم إضافات نظرية له الباحث الأميركي دان براون. وظل المفهوم لعقود طويلة من الزمن خلال القرن العشرين مرتبطاً بنظريات الإدارة، بحيث تكون الفوضى داخل المؤسسات أداة من أدوات النجاح بعد فترة ومعطيات معينة، إذ تقوم الأطروحات الإدارية التي تستخدم مفهوم الفوضى الخلاقة على أنها مرحلة من مراحل التغيير الإداري التي يمكن أن تمر بها أية مؤسسة لتشهد مزيداً من التطور والاستقرار في مرحلة لاحقة.

من الناحية السياسية، لم يهتم الباحثون بالفوضى الخلاقة كثيراً، ولم تكن لها استخدامات كبيرة على الصعيد السياسي إلا بعد أحداث الحادي عشر من سبتمبر/ أيلول 2001 عندما بدأ تيار المحافظين الجدد خلال حكم الرئيس الأمريكي السابق جورج بوش الابن في التفكير جدياً في كيفية تنفيذ سياسات تهدف إلى تغيير واقع ووضع سياسي معين إلى وضع سياسي آخر يمكن من خلاله تحقيق الأهداف بشكل أفضل.

بعد أحداث سبتمبر 2001، تركز تفكير المحافظين الجدد في الإدارة الأميركية على كيفية إعادة تغيير الأوضاع السياسية القائمة في الشرق الأوسط وبعض الدول في العالم لتكون أكثر استقراراً وبما يضمن خدمة المصالح الإستراتيجية الأميركية، حيث شهد العالم اهتماماً دولياً كبيراً بكيفية محاربة الإرهاب الذي أدى إلى أحداث سبتمبر التي هزّت الولايات المتحدة والعالم آنذاك. وشهد أيضاً محاولة تغيير موازين القوى الدولية الداعمة للإرهاب، ولذلك شهدت أفغانستان حرباً لإنهاء حكم حركة طالبان المتشددة، بالإضافة إلى حرب العراق لإسقاط نظام البعث الحاكم في مارس/ آذار من العام 2003. في أبريل/ نيسان 2005، أدلت وزيرة الخارجية الأميركية آنذاك كوندوليزا رايس بتصريح مهم لصحيفة الـ «واشنطن بوست» الأميركية وطرحت ضرورة تبني الفوضى الخلاقة للتغيير في منطقة الشرق الأوسط. وارتبط تبني الإدارة الأميركية مبدأ الفوضى الخلاقة في سياستها الخارجية ضرورة بناء أنظمة ديمقراطية حديثة تعتمد على احترام حقوق الإنسان وسيادة القانون ودولة المؤسسات.

لذلك تركز اهتمام السياسة الخارجية الأميركية على كيفية دعم الجهود الرامية لبناء الأنظمة الديمقراطية الجديدة بسبب قناعة تقوم على أن الأنظمة التي تسعى الولايات المتحدة لنشرها ستساهم في تحقيق المزيد من الاستقرار، وعلى المديين المتوسط والطويل ستساهم في تعزيز الأمن والسلم الدوليين بما يخدم حماية المصالح اللستراتيجية الأميركية.

شهد العالم موجة تغيير للأنظمة السياسية بعد تبني الولايات المتحدة مبدأ الفوضى الخلاقة في أوروبا الشرقية وأميركا الجنوبية وحتى جمهوريات آسيا الوسطى. وخلال هذه الموجة دعمت الإدارة الأميركية بعض الجماعات من أجل المساهمة في إنشاء الأنظمة الديمقراطية الجديدة. الفوضى الخلاقة التي شهدتها الدول التي طالها التغيير السياسي قامت على إحداث ثورات شعبية لإسقاط الأنظمة السياسية القائمة بعيداً عن أية مواجهات عسكرية بحيث يكون التغيير نابعاً من الداخل ومن دون تدخل خارجي مباشر. وعلى رغم المخاطر التي تحملها الفوضى الخلاقة التي يمكن أن تمر على الدول بسبب الثورات الشعبية الداخلية، إلا أنها مرحلة غير مستقرة ومن المفترض أن تؤدي لاحقاً إلى حالة من الاستقرار لهذه الأنظمة وللنظام الدولي نفسه. نجحت العديد من الثورات الشعبية ـ التي أطلق عليها الثورات الملونة ـ إلى إسقاط الأنظمة الدكتاتورية الحاكمة فيها لتبدأ مرحلة بناء الأنظمة الديمقراطية الجديدة، وهي ما سميت بالديمقراطيات الناشئة. ولكن نتائج التغيير السياسي فيها لاتزال غير معروفة المسارات والمستقبل.

على مستوى الشرق الأوسط، شهدت المنطقة موجة من عدم الاستقرار والثورات الشعبية التي أسقطت أنظمة حاكمة منذ ديسمبر/ كانون الأول 2010، وهو ما أطلق عليه في وسائل الإعلام بـ «الربيع العربي». تلك الدول شهدت حالة من الفوضى الخلاقة التي يفترض أن تقود استقراراً مستقبلياً.

من العوامل الأساسية التي ساهمت في انتشار الفوضى الخلاقة في منطقة الشرق الأوسط وسائل الإعلام الدولية، وشبكات التواصل الاجتماعي التي استطاعت إنهاء سيطرة الدول على الإعلام وتراجع قدرتها على التحكم في اتجاهات الرأي العام.

أبرز الانتقادات التي تواجه نظرية الفوضى الخلاقة والأطروحات المرتبطة بها أنها غير معروفة النتائج، إذ لا توجد ضمانات على أن انتشار الفوضى سيؤدي بالضرورة إلى التغيير السياسي المستقر من خلال الأنظمة الديمقراطية. كما أن المدى الزمني لحالة الفوضى غير معروف ومن الصعوبة بمكان تحديد مساراته والنتائج التي يمكن أن تترتب عليه. بالإضافة إلى أن الفوضى الخلاقة تتسم بتكلفتها العالية التي يمكن أن تؤدي إلى تدمير الدولة ومقدراتها بشكل غير مسبوق من خلال الاحتجاجات والمواجهات التي لها كلفتها المادية وكذلك يمكن أن يذهب ضحيتها الآلاف من الأفراد. أيضاً من الانتقادات الأساسية التي توجه للفوضى الخلاقة أنها تفتح المجال أمام القوى الدولية إلى التدخل في الشئون الداخلية للدول، وهو ما يتعارض مع مبدأ سيادة الدولة، ويتعارض أيضاً مع مبدأ أصيل من مبادئ الأمم المتحدة.

نظرية الفوضى الخلاقة خطيرة وتعد تحولاً جديداً في السياسة الدولية، ويمكن أن تساهم في تغيير العلاقات الدولية على المدى الطويل، وخاصة أنها تجربة جديدة لم يشهدها النظام الدولي من قبل.

معهد البحرين للتنمية السياسية

الأداء المؤسسي والوظيفي

يضع ديوان الخدمة المدنية نظاماً لإدارة الأداء المؤسسي بهدف تطوير الخدمات الحكومية ورفع الإنتاجية والكفاءة بالجهات الحكومية وتلبية احتياجات وتوقعات المستفيدين من الخدمات الحكومية، بحيث تلتزم جميع الجهات الحكومية بالتعاون مع الديوان في تطبيق نظام إدارة الأداء المؤسسي وقياس الأداء والتعامل مع مؤسسات الاستشارة والتدريب بشأنه.

ولابد أن تكون لهذا النظام ضوابط من أهمها ترسيخ الثقافة المؤسسية بالجهة الحكومية التي تعتمد على المهنية والنزاهة والشفافية ومساندة موظفيها لتعزيز قدرة الجهات الحكومية لتحقيق رسالتها وأهدافها الاستراتيجية وتلبية احتياجات وتوقعات المستفيدين من الخدمة الحكومية.

ومن الضوابط أيضاً وضع آلية تقييم وقياس الأداء المؤسسي وتحديد مستوى المشاركة في تحقيق التحسين المستمر للجهات الحكومية في ضوء الأهداف والمبادرات الوطنية ووفقاً للمعايير والمقاييس المتعارف عليها عالمياً، مع وضع قواعد ومعايير داعمة لبيئة العمل المؤسسي والتي تشجع الأداء المتميز على مستوى الموظفين بالجهة الحكومية لرفع مستوى المعرفة والكفاءة والإنتاجية لهم وتحديد وسائل لتحفيز وتقدير الجهات الحكومية لحثها على الأداء المتميز.

ويضع الديوان نظاماً لإدارة الأداء الوظيفي لجميع الموظفين على أساس ما تتطلب وظائفهم من واجبات ومسئوليات، ويهدف نظام إدارة الأداء الوظيفي إلى تقدير كفاءة الموظفين وتطوير أدائهم وسلوكهم ويتضمن هذا النظام إجراءات تقييم الأداء وتقديم واعتماد تقارير التقييم والإخطار بها والالتماسات التي تقدم بشأنها والآثار المترتبة على تقييم الأداء.

ويتضمن نظام إدارة الأداء الوظيفي ضوابط من أهمها تحديد القدرات الأساسية التي يتم على أساسها قياس أداء الموظفين في مختلف الجهات الحكومية مع مراعاة أن تكون هذه القدرات متوافقة مع مستوى المهمات التي يقوم بها الموظفون والأهداف المطلوب منهم تحقيقها، وأن يتضمن آلية ومدد التقييم بحسب طبيعة الوظائف ونوعيتها وتطوير معايير الأداء الوظيفي ومناقشة مستوى الأداء المتوقع للموظف ومتابعته دورياً بحسب الأهداف المحددة للإنجاز وفق الخطة السنوية المقررة.

كما يجب تحديد جوانب تطوير الأداء الوظيفي ووضع خطة لهذا التطوير إلى جانب تحديد أوجه الدعم الإيجابي الذي يتعين تقديمه للموظف بمشاركته للارتقاء بمستوى أدائه في إطار برنامج زمني محدد على أن تكون نتائج تقييم الأداء أساساً موضوعياً لاتخاذ القرارات الإدارية المتعلقة بتدريب الموظفين وتطويرهم وترقيتهم وتحفيزهم وتوفير بيئة عمل أفضل لهم، وتبسيط إجراءات العمل، وتحسين فعالية السياسات والأنظمة الإدارية، وتقييم البرامج التدريبية وجدواها، وغيرها من القرارات الإدارية المتعلقة بتحسين الأداء الإداري.

ويعد تقرير تقييم الأداء الوظيفي للموظف مرة على الأقل في السنة من رئيسه المباشر على أن يقوم بمناقشته مع الموظف قبل رفعه إلى الجهة المختصة لاعتماده، ويخطر الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، أما إذا مرض الموظف لمدة تزيد على ستة أشهر خلال السنة يتم تقييم أدائه طبقاً لآخر تقرير سنوي قدم عنه، فإذا كان بمرتبة ضعيف قيم أداؤه بمرتبة مرضٍ حكماً، أو كان الموظف منتدباً أو معاراً لوظيفة غير وظيفته داخل مملكة البحرين، وجب على الجهة المنتدب أو المعار إليها أن تعد تقريراً عن أدائه خلال مدة عمله بها إذا كانت تزيد على ستة أشهر وترسله إلى الجهة التابع لها للاسترشاد به عند إعداد التقرير السنوي. وفي حالة إعارة أو ابتعاث الموظف خارج مملكة البحرين يعتد في معاملته بالتقرير السابق وضعه عنه قبل الإعارة.

وفي حالة نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى داخل الجهة الحكومية التي يعمل بها أو من جهة حكومية إلى جهة حكومية أخرى تقوم الجهة المنقول منها بإعداد تقرير عن أدائه خلال المدة التي قضاها بها بعد آخر تقييم له، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به في إعداد تقارير الأداء عنه، و للموظف أن يلتمس من الجهة المختصة بالاعتماد إعادة النظر في التقييم خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إخطاره بصورة من تقرير تقييم الأداء، على أن تصدر قرارها في الالتماس خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ تقديمه.

ولأي استفسار يمكنكم التواصل معنا عبر البريد الإلكتروني التالي: Media@csb.gov.bh

ديوان الخدمة المدنية