حتى لو لم يتيسر الأمر لصاحب الشركة أن يخصص قسماً لإدارة الموظفين، فعليه أن يبادر قصار جهده في وضع نهج واضح يسير عليه الموظفون. وعادة يتكون هذا النهج من عدة نقاط تشمل تلك التي تخص حقوق الموظف وحقوق الشركة. والأكثر من ذلك، يفضل أن يقوم صاحب الشركة بتفصيل الحوافز التي يجدر بالموظف أن يعمل على تحصيلها.

الحوافز؟ بالتأكيد. مهما كان حجم شركتك ومهما كانت السلعة أو الخدمة التي توفرها، الحوافز بحسب رأي الكثير من خبراء الشركات المتوسطة (والتي في طور النمو) تعمل على تثبيت أهداف شركتك في مضمار إنتاج وعمل الموظفين. وعندما تثبت الأهداف، يزداد احتمال تحقيقها.

ترى ما هي الحوافز، وكيف يمكن للشركات أن تكرسها في نظام عمل الموظفين؟ الحوافز هي تقدير مادي لإنجاز ما. والتحقيق المطلوب للحصول على الحوافز عادة يعني الإنجاز فوق ما هو مطلوب ومتوقع. وينصح أن يقدم الحافز منفصلاً عن المعاش، وفي أوقات غير نهاية الشهر، لأن بهذا لا ينسى الموظف بأن هذا التقدير المادي مختلف عن المعاش الشهري، وإنه استثنائي بقدر ما كان عمل الموظف استثنائياً لمنحه هذا التقدير. ويجدر بأن يقوم كل موظف بمراقبة إنتاجه (عدد المبيعات، وجود الحلول الذكية، إلخ) يومياً، وأن يناقش مدى التزامه بتوقعات الشركة مع مسئوله.

عملية اقتناء الموظفين ليست سهلة، وإبقاء ولاء الموظفين للشركة أصعب بكثير. فاليوم تتنافس الشركات المتوسطة والكبيرة في اكتساب الموظفين، وخصوصاً أولئك الذين بإمكانهم تحقيق أكثر من مجرد الأعمال المطلوبة. هنا الحوافز الاستثنائية تلعب دوراً كبيراً في تفادي مخاطر مغادرة الموظفين. فهي بمثابة أساس ثابت يمكن لكل موظف أن يتعرف عليه ويسعى إليه. لا يتطلب الأمر أن يكون الحافز مبلغاً كبيراً، المهم هو وجود الحافز لمن يثابرون ويعملون على تحقيق المزيد بحسب دراسة أقيمت في جامعة وسترن مشيغين من قبل أليس ديكينسون. وتبين الدراسة بأنه حتى لو كان الحافز مجرد ثلاثة في المئة من المعاش، فسيكون فعالاً في ترقية أداء الموظفين.

لكن الحوافز بذاتها لا يمكنها تفادي خطورة هجر الموظفين شركتك. من المهم أن تعزز تلك الحوافز بالإدارة الإيجابية بدلاً من السلبية، والتي تهتم بالتواصل مع الموظفين وسماع آرائهم. لأنه كلما تعرفت وتواصلت مع موظفيك، تعرفت وتواصلت مع شركتك ومستقبلها