لو تفحصنا الإحصائيات الصادرة عن وزارة العمل في الآونة الأخيرة لاتضح لنا أن هذه النسبة والتي ربما لا يعلمها أو لم يعرها الكثير من موظفي القطاع العام والقطاع الخاص أية أهمية هي ليست سهلة، فمثلاً إذا قلنا إن عدد موظفي القطاع العام يبلغ حوالي (35 ألف موظف) x متوسط الدخل (500) x نسبة 1 % = 175000 ألف دينار x 48 وهي تساوي أربع سنوات على بدء المشروع = 8،400،000 دينار أضف إليها نسبة أخرى أكبر منها بكثير تم ويتم تحصيلها من القطاع الخاص ومساهمة الحكومة.

أيضا فإن المبلغ وحسب إحصائيات وزارة العمل نفسها أصبح لديه وفورات بحوالي (17 مليون دينار)، كذلك المادة رقم (11) من قانون رقم (78) لسنة 2006 بشأن التأمين ضد التعطل قد نصت على «يصرف التعويض شهرياً بواقع (60 %) من أجر المؤمن عليه على أساس معدل أجره الشهري خلال الاثني عشر شهراً السابقة على تعطله وبما لا يجاوز مبلغ خمسمئة دينار، وإذا كانت مدة التعطل تضم جزءاً من الشهر فإن التعويض المستحق عنها يحسب على أساس يومي بتقسيم مبلغ التعويض الشهري على ثلاثين»، كذلك مادة رقم (12) من نفس القانون نصت على «انه يجب ألا يقل الحد الأدنى للتعويض عن مئة وخمسين ديناراً شهرياً أو معدل اجر المؤمن عليه الشهري خلال الاثني عشر شهراً السابقة على تعطله أيهما أقل»، هنا نحن نعتقد ويشاطرنا الكثير من ذوي الشأن بأنه إذا قسمنا المبلغ المتحصل فقط من نسبة استقطاع (1 %) من معاشات موظفي القطاع العام وقسمناها على ما تبقى من عاطلين حسب آخر إحصائيات وزارة العمل يتضح الآتي حتى إذا أعطينا كل فرد من العاطلين أعلى نسبة من الدخل وهي (60 %) من آخر متوسط مرتب كان العاطل عليه وهي ما بين 150 ديناراً إلى 500 دينار نحصل على ما يلي = 175000 دينار x 2 = 350000 دينار تقسيم 2237 = 157 ديناراً لمدة 12 شهراً، في حين ان وزارة العمل لا تعطي هذه الإعانة لكل من طلبها أو يعتقد أنه يستحقها بل وزارة العمل تطبق عليهم اشتراطات صعبة أدرجتها في المادة رقم (10) من نفس القانون والتي نصت على «انه يشترط لاستحقاق المؤمن عليه التعويض أن تتوافر في شأنه الشروط التالية، أن يكون قد أكمل المدة المقررة لاستحقاق التعويض والمنصوص عليها في المادة رقم (15) من هذا القانون:

- أن يلتزم بتعليمات المكتب التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير.

- ألا يكون قد ترك العمل بمحض إرادته.

- أن يكون قادراً على العمل.

- أن يكون راغباً في العمل.

هذه الشروط قد لا تنطبق على الكثير من المسجلين في عداد العاطلين عن العمل وبالتالي نخلص إلى نتيجة ان العدد الذي في النهاية سوف يستفيد من منحة التعطل المتحصلة من استقطاع (1 %) من رواتب موظفي القطاع العام والخاص هم عدد قليل مما يعني أن هناك فائضاً كبيراً من المبلغ المتحصل شهرياً، وعليه نحن نعتقد أنه على وزارة العمل ومن ورائها الحكومة أن تقوم باستثمار هذه المبالغ لتنميتها وتشغيلها مما يساهم في جعل البرنامج مستمراً دون الحاجة لاستمرار الاستقطاع من رواتب موظفي القطاع العام والقطاع الخاص، أو ترحيل بعض المبالغ الفائضة في أبواب الميزانية إلى ميزانية هذا المشروع أو العمل على خلق باب خاص في ميزانية الدولة السنوية لتسديد هذه المبالغ المطلوبة لتسيير برنامج الإعانة ضد التعطل، وخصوصاً أن الحكومة سبق لها أن صرحت بعدم وجود عجز في الميزانية العامة بعد أن وصل سعر برميل النفط إلى ما بين (82 إلى 84 دولاراً).

هذه الخطوات التي ذكرناها ربما تعالج وتوقف استقطاع مبلغ (1 %) من معاشات موظفي القطاع العام والخاص بشكلٍ نهائي، وخصوصاً أن المعاشات هي حقوق مكتسبة لا يجوز شرعاً ولا قانوناً المساس بها، فمثلاً بالنسبة إلى رواتب القطاع الأهلي فقد نصت المادة رقم (75) من المرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 بإصدار قانون العمل في القطاع الأهلي على «لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل أو النزول عن أي جزء منه إلا في حدود 25 % وذلك لدين نفقة أو دين المأكل والملبس والديون الأخرى وعند التزاحم يبدأ بخصم دين النفقة في حدود الثمن والباقي للديون الأخرى، وتسري أحكام هذه المادة والمادة رقم (74) على جميع المبالغ المستحقة للعامل طبقاً للمادتين رقم (66 و111) من هذا القانون»، علماً بأن المادة رقم (66) من نفس القانون التي نصت على أن الأجر هو كل ما يعطى للعامل مقابل عمله بموجب عقد عمل مكتوب أو غير مكتوب مهما كان نوع الأجر سواء كان نقداً أو عيناً مضافاً إليه جميع الزيادات والعلاوات أيا كان نوعها إن وجدت وعلى الأخص ما يلي: العمولة التي تعطى للمندوبين الجوالين والممثلين التجاريين، الامتيازات العينية، الزيادات والعلاوات التي تصرف لهم بسبب غلاء المعيشة أو أعباء العائلة، كل منحة تعطى للعامل علاوة على الأجر وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته وما شابه ذلك إذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل أو الأنظمة الأساسية للمنشآت أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءاً من الأجر، ولا يلحق بالأجر ما يعطى على سبيل الإكرامية إلا إذا جرى العرف بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بضبطها.

أما المادة رقم (111) التي أشارات إليها المادة رقم (74) فقد نصت تلك المادة على ما يلي «بالنسبة لطوائف العمال غير المنتفعين بأحكام قانون التأمين الاجتماعي يجب على صاحب العمل إذا أنهيت علاقة العمل أن يؤدي إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر خمسة عشر يوماً (15 يوماً) عن كل سنة خدمة من السنوات الثلاث الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ويستحق العامل المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة، وإذا كان الانتهاء من جانب العامل استحق في هذه الحالة (3/4) المكافأة إذا كانت مدة خدمته لا تقل عن ثلاث سنوات متتالية ولا تزيد عن خمس سنوات ويستحق المكافأة كاملة إذا استقال بعد خمس سنوات وبشرط ألا يكون إنهاء العقد من جانب العمل وسيلة لتجنب الفصل طبقاً لأحكام المادة رقم (113) وعلى أن يخطر العامل صاحب العمل بعزمه على ترك العمل طبقاً لأحكام المادة رقم (107) من هذا القانون، وللعامل بدلاً من هذا الإخطار أن يؤدي لصاحب العمل أجر المدة المساوية لمدة الإخطار، ولا تسري أحكام هذه المادة فيما يتعلق بمدة خدمة العمال الأجانب السابقة على العمل بهذا القانون إلا في حدود ما هو منصوص عليه في الفقرة الأخيرة من المادة رقم (153) اللاحقة، كما لا تسري أحكام هذه المادة فيما يتعلق بمكافأة مدة خدمة العمال البحرينيين السابقة على العمل بهذا القانون إلا في حدود ما كان منصوصاً عليه في قانون العمل البحريني للعام 1957 وعلى أساس الأجر وقت انقضاء العقد، إلا إذا طلب العامل صرف مكافأة مدة الخدمة المستحقة له حتى تاريخ تطبيق قانون التأمين الاجتماعي على المنشأة التي يعمل بها فيجب على صاحب العمل في هذه الحالة أن يؤدي للعامل هذه المكافأة طبقاً لأحكام هذه المادة وعلى أساس الأجر عند تطبيق ذلك القانون على المنشأة»، كذلك عن نفس الموضوع بالنسبة إلى القطاع العام فقد نصت المادة رقم (77) من قانون الخدمة المدنية رقم (35) لسنة 2006 بإصدار قانون الخدمة المدنية والتي نصت على «لا يجوز إجراء خصم أو توقيع حجز على راتب الموظف أو أية مبالغ أخرى مستحقة له بسبب الوظيفة إلا وفاء لنفقة أو لدين محكوم به من القضاء أو لأداء ما يكون مستحقاً للدولة من الموظف بسبب الوظيفة، ولا يجوز أن يتجاوز المقدار المحجوز عليه كل شهر عن ربع المبالغ المستحقة للموظف وعند التزاحم تكون الأولوية لدين النفقة»، كذلك نصت المادة رقم 0257 من قرار رقم (37) لسنة 2007 بإصدار اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم (35) لسنة 2006 على نفس الهدف، حيث قالت «لا يجوز إجراء خصم أو توقيع حجز على راتب الموظف، أو أية مبالغ أخرى مستحقة له بسبب الوظيفة، إلا وفاء لنفقة أو لدين محكوم به من القضاء أو لأداء ما يكون مستحقاً للدولة من الموظف بسبب الوظيفة، ولا يجوز أن يزيد المقدار المحجوز عليه كل شهر عن ربع المبالغ المستحقة للموظف، وعند التزاحم تكون الأولوية لدين النفقة».

هذه النصوص القانونية الصادرة عن الدولة في البحرين كل من يقرأها يفهم منها أن هناك حماية قانونية لراتب الموظف في القطاع العام والخاص، بما لا يسمح معه لأية جهة حكومية أو غير حكومية أن تعتدي على راتب الموظف في القطاع العام أو الخاص إلا بأمر قضائي خاص، كذلك نحن نعتقد أنه كان الأجدر على الجهة التي قامت بتنفيذ الاقتطاع من رواتب موظفي القطاع العام والقطاع الخاص أن تطرح دعم برنامج التأمين ضد التعطل بشكلٍ اختياري لكل من يرغب من موظفي القطاع العام والخاص في دعم هذا البرنامج لا أن تقوم تلك الجهة الرسمية باقتطاع تلك النسبة من الرواتب بدون استشارة أو موافقة خطية صريحة من أصحاب الشأن وهم موظفي القطاع العام والخاص.

لكل ما تقدم نوجه نداء للمسئولين في الدولة للعمل على دراسة إمكانية قيام الحكومة بتحمل نسبة (2 %) بدل نسبة (1%) التي تتحملها هي الآن في هذا البرنامج تحت مسمى اشتراكات في برنامج التأمين ضد التعطل وفقاً لنص الفقرة رقم (3) من المادة رقم (6) من المرسوم بقانون رقم (78) لسنة 2006 بشأن التأمين ضد التعطل.