قبل أن انتقد نظام البونس في الحكومة أود أن أتطرق الى نظام تقويم الأداء الوظيفي الذي يعتمده ديوان الخدمة المدنية إذ تم أخذه من نظام شركة بابكو من حقبة الستينات أو مطلع السبعينات. ومعلوم لدينا ان شركة بابكو شركة صناعية، وان التقييم الصناعي يجب ان يختلف عن التقييم الخدمي والإداري والتعليمي وغيرها من الوظائف التخصصية الأخرى كالقضاء ومن في حكمهم. ولقد تم تعديل استمارة تقويم الأداء الوظيفي في العام 1991 لاضافة فقرة (جيد) الى جانب التقدير العام للأداء، اضافة الى تعديل بعض المفردات بعد الحاح من قبل المسئولين في الوزارات لإزالة الحرج عنهم عند ملء الاستمارة ولإيجاد بعض المرونة وتقريب الفرق الشاسع بين مستوى جيد جدا ومرضي.

ولكن الحرج مازال قائماً عندما يتم تقييم المدرس بتقدير ممتاز وآخر بجيد جدا وآخر بجيد فمعنى ذلك ان المدرسين الأخيرين فيهما نظر، فإما ان يتم تغيير طريقة تقويم الأداء الوظيفي لهذا الكادر أو تتم إعادة تأهيلهما.

ان المتتبع لنظام تقويم الأداء الوظيفي يجد ان بعض عناصر الأداء لا يمكن تحقيقها، وعناصر أخرى بحاجة الى فك رموزها لتوقع بذلك حرجاً كبيراً لعملية تقويم الأداء، فنجد في كل عام من شهر يوليو/ تموز الى سبتمبر/ أيلول احباطا لدى الكثير من الموظفين، ما يسبب تلقائيا خفض انتاج العمل، اضافة الى ان آليات الحصول على التقدير العام للأداء مشروطة بنسب محددة من قبل ديوان الخدمة المدنية بحسب اللائحة الداخلية لعلمهم علم اليقين ان المسئولين لا يمكنهم التقيد بالاستمارة الا في حدود هذه الاشتراطات.

تصوروا كل هذا يحدث في ظل عدم وجود نظام البونس، فكيف اذا ما ارتبط هذا الأداء بالبونس الحكومي والحكومة على علم بأن معايير تقويم الأداء الوظيفي تختلف من مسئول الى مسئول آخر، وألخص بعضها في الآتي:

أولاً: هناك من المسئولين من يطبقون هذه المعايير بحسب المفردات والمعاني الواردة في الاستمارة وقلما نجد من يحصل على تقدير ممتاز عند هذه الفئة من المسئولين. ثانياً: هناك من المسئولين من هم غير راضين عن أداء الموظف ولكن يعتقد ان باعطائه تقدير ممتاز سيحفزه للعمل ويزيد من انتاجيته.

ثالثاً: هناك من المسئولين من ينظر الى المستوى المعيشي للموظف، فيرفق بحاله وخصوصا اذا كان من ذوي الدخل المحدود فيتم تقديره بأعلى من التقدير الذي في مستوى أدائه للعمل. رابعاً: هناك من المسئولين من يقوم بتقويم الموظف على أدائه لخدمات شخصية وخصوصا برئيسه خارج نطاق العمل.

خامساً: هناك تضخيم في الهيكل التنظيمي لعدد الموظفين في بعض الوزارات، بحيث تجد ان بعض الموظفين ليس لديهم عمل ولا تسند لهم واجبات محددة فكيف يتم تقييمهم. لذلك أعتقد جازما أنه وان ألغيت نسبة الـ 5 في المئة عمن يستحق تقدير ممتاز وغيرها من التقديرات المقترحة، فإن المعايير المختلفة التي أشرت اليها آنفا كفيلة بإفشال نظام البونس الحكومي.

ان ديوان الخدمة المدنية وفي السنوات الأخيرة قد قامت بجهود كبيرة باصدار تعاميم في شأن الحوافز للموظفين المنضبطين والمنتجين، اذ يوجد نظام مضاعفة الرتب والحوافز المادية والتشجيعية. كما ان نظام الجزاءات كفيل بردع الموظفين اذا ما تم تطبيقه من قبل المسئولين، اضافة الى الترقيات التي بحاجة الى إعادة النظر في الهياكل التنظيمية لمعظم الوزارات، فأنا لا أنسى توجيهات رئيس الوزراء قبل سنوات ودعوته المستمرة وحثه الوزراء على ضرورة تطوير وزارات الدولة لتقديم خدمات اكثر تطورا من خلال اداراتها الخدمية، ألا يعد ذلك دعوة من رئيس الوزراء لإعادة تقييم الوظائف لزيادة المسئوليات والواجبات وتطويرها، ما يعني تعديل جداول الدرجات والرواتب، فالموظف الذي هو على درجة الخامسة الاعتيادية من 20 سنة أو 15 سنة يجب ان يتم تعديل وظيفته لينال درجات اكبر مع اضافة مسئوليات جديدة وخصوصا مع دخول التكنولوجيا في كل الاعمال،

لذلك أقول فكما ان المواطنين يطالبون النواب بالنظر الى موضوع زيادة الرواتب ورفع مستوى المواطن في كل شئون الحياة، فإن على الوزراء ايضا تطوير الوظائف وتحديث آليات العمل في كل الإدارات الخدمية بغية رفع مستوى الدرجات وكذلك الغاء الوظائف القديمة، كما ان من حق النواب مساءلة الوزير الذي لم يطور من أداء الخدمة للمواطنين وذلك بإجراء تعديلات في الهيكل التنظيمي للإدارات التابعة لوزاراته. وخلاصة القول فإن نظام البونس الحكومي يجب ان يعم الجميع بالتساوي بمبلغ محدد أو منح أجر اضافي كل سنة أسوة بالشركات في القطاع الخاص التي تعتمد الجهد الجماعي لأداء الأعمال مقياساً عند بلوغ الأهداف المنشودة، والا فإن المسمى الحالي يجب تغييره الى نظام الحوافز وضمه الى نظم الحوافز الأخرى.

عضو مجلس النواب