أصدر الاتحاد العام لنقابات عمال البحرين أخيراً بياناً بشأن مكافأة الأداء السنوي (البونس) طالب فيه ديوان الخدمة المدنية بتعديل أسس صرفها، مشيراً إلى أن البونس يرتبط بارتفاع الإيرادات العامة للدولة التي تحققت جراء ارتفاع أسعار النفط في الشهور القليلة الماضية، كما دعا الاتحاد أيضاً إلى تعديل المسمى إلى «المكافأة السنوية» لأنه ليست للبونس علاقة مباشرة بأداء الموظف أو عدد أيام غيابه وكذلك عدم الأخذ بالنسب المقررة لمستويات الأداء الممتاز والضعيف، مشيراً إلى أن تعميم البونس الصادر عن ديوان الخدمة المدنية يقرر أن هناك 10 في المئة من العاملين غير منتجين و20 في المئة أقرب إلى ضعف الإنتاجية، ما سيلغي مسئولية الإدارات في وضع البرامج التي تؤدي إلى خفض نسبة الأداء غير المرضي والارتقاء بالأداء العام.

وفي هذا الشأن يود ديوان الخدمة المدنية أن يوضح ما يأتي:

أولاً: إن ارتباط البونس بارتفاع الإيرادات العامة للدولة أو بربحية القطاع الخاص يعتبر عاملاً مهماً لإقرار هذه المكافأة، ولكن إلى جانب الارتفاع في معدل الإيرادات أو الربحية فإن هذه المكافأة ترتبط ارتباطاً عضوياً بالأداء السنوي ولا تمنح تلقائياً للموظفين، إذ ان تقييم الأداء هو الأساس الموضوعي الذي بموجبه يتم تحديد حجم المكافأة بحسب مستوى الأداء، إذ لا يعقل ومن منطلق العدالة أن يحصل الممتاز والضعيف على المقدار ذاته من المكافأة، وإلا فإن الموظف الخامل سيستمر في ضعف أدائه ولن يكون لديه حافز للارتقاء بمستوى أدائه لكي يكون موظفاً منتجاً إن عومل معاملة الموظف الممتاز في منح المكافأة. وفي هذا الصدد لابد من التمييز بين الموظف المنتج وبين الموظف غير المنتج، إذ إن هذا التمييز لا يعتبر ظلماً في حق الموظف غير المنتج وأيضاً يعتبر عدلاً في حق الموظف المنتج.

ثانياً: إن تسمية المكافأة بمكافأة الأداء السنوي أو حافز الأداء السنوي تعتبر تسمية صحيحة، ذلك أن الهدف من منح هذه المكافأة هو تحسين مستوى الأداء والخدمات والانضباط الوظيفي لموظفي الخدمة المدنية، وفي ضوء هذه الأهداف وضعت المعايير والشروط الكفيلة بتحقيقها بالمستوى الذي يحقق توقعات الجهات الحكومية ورضا المواطنين على السواء. لذلك فإنه لا يمكن فصل هذه المكافأة عن الأداء، وإلا انتفت عنها صفة المكافأة ذلك أن المكافأة تمنح عادة نظير عمل إيجابي يقوم به الموظف، ولذلك فإن لها معايير وشروطاً لاستحقاقها.

ثالثاً: إن مفاهيم الجودة والبونس في العمل أخذت بها مؤسسات القطاع الخاص في البداية منذ فترة طويلة، وبعد أن أثبتت هذه المفاهيم وتطبيقاتها فعالياتها في تحسين الإنتاج وسلوك العاملين المرتبط بالعملية الإنتاجية أخذت بعض الدول ومنها سنغافورة على سبيل المثال تطبيقها في مؤسسات القطاع العام وحققت نجاحاً باهراً في الارتقاء بمستوى الأداء الحكومي وفي تحسين جودة الخدمات المقدمة لجمهور المستفيدين وذلك بربط هذه المكافأة بمستوى الأداء مع تحديد نسبة معينة من القوى العاملة لمستويات الأداء الممتاز والجيد جداً والجيد والمرضي والضعيف.

فعادة يمنح التقدير الممتاز للموظفين المتميزين في الأداء والسلوك وهم في الحقيقة نخبة القوى العاملة، وعبارة النخبة تعني دائماً الصفوة وهي نسبة قليلة جداً ولا تزيد على 5 في المئة من القوى العاملة بحسب المعايير العالمية لمستويات الأداء، بل إن بعض المؤسسات لا تمنح الممتاز إلا لنسبة 3 في المئة من القوى العاملة. ومن الطبيعي أن يوجد الممتاز والجيد والضعيف في مواقع العمل والإنتاج، وإلا لما وضعت الأنظمة لتحسن مستويات الأداء والسلوك الوظيفي.

نتمنى أن نكون قد وفقنا في هذا التوضيح، وان ما نسعى إليه جميعاً هو الارتقاء بمستوى العمل الحكومي بما يتناسب مع سمعة مملكة البحرين الدولية