إن فكرة تطوير نظام البونس ليست وليدة الامس القريب وانما تبلورت في ضوء توجيهات صاحب السمو الشيخ خليفة بن سلمان آل خليفة رئيس الوزراء الموقر حفظه الله ورعاه على زيادة انتاجية الموظفين وتحفيزهم على بذل جهود أكبر بالشكل الذي يرتقي بمستوى وتحسين الخدمات التي يقدمونها الى المواطنين ورفع مستوى الاداء الوظيفي وتحسين مستوى جودة الخدمات الحكومية. وعلى اثر ذلك قام وفد من ديوان الخدمة المدنية بزيارة لسنغافورة في صيف العام 2002م للاطلاع على تجربة سنغافورة في تطوير العمل الاداري الحكومي، وخلال العام 2003م دأب المختصون في ديوان الخدمة المدنية على دراسة وتحليل هذه المكافأة وجدوى استخدامها في قطاع الخدمة المدنية بمملكة البحرين. بعد ذلك قدم ديوان الخدمة المدنية مذكرة الى مجلس الخدمة المدنية بشأن خيارات منح مكافأة البونس لمنسوبي الخدمة المدنية إذ ناقش المجلس هذه المذكرة في اجتماعه الأول بتاريخ 30 ديسمبر/ كانون الأول 2003م واستعرض في هذا الإطار الخيارات المختلفة لمنح هذه المكافأة لمستحقيها من موظفي الخدمة المدنية ووضع المجلس تصورا للضوابط والمعايير اللازمة لهذه المكافأة، وكلف كلاً من وزارة المالية والاقتصاد الوطني وديوان الخدمة المدنية بوضع الإجراءات اللازمة لتنفيذ هذه الضوابط والمعايير ورفعها الى المجلس مرة أخرى. وتم ذلك فعلاً إذ وافق مجلس الخدمة المدنية على نظام البونس في اجتماعه الثاني بتاريخ 25 اكتوبر/ تشرين الأول 2004م.

وعلى ضوء صدور تعميم الخدمة المدنية بتاريخ 31 اكتوبر 2004م والذي تضمن شروط منح المكافأة والفئات المستثناة من منحها، ونسبة المكافأة المقررة بحسب مستوى الاداء والراتب، والاجراءات المتبعة من قبل الوزارات وديوان الخدمة المدنية لتطبيق هذا النظام الجديد، فقد عقد الديوان ورشة عمل بتاريخ 21 نوفمبر/ تشرين الثاني 2004م حضرها المديرون بديوان الخدمة المدنية ومديرو إدارات الموارد البشرية بالوزارات والمؤسسات الحكومية إذ تم خلال ورشة العمل إلقاء المزيد من الضوء على جهود ديوان الخدمة المدنية في توفير المتطلبات الاساسية لتسهيل تطبيق هذا النظام من قبل الوزارات والمؤسسات الحكومية مع بداية العام المقبل. وتم الرد على جميع الاسئلة والاستفسارات المتعلقة بشروط منح المكافأة يمكن حصرها وتوضيحها على النحو الآتي:

أولاً: ألا يتجاوز استخدام الموظف للاجازات المرضية عن 10 أيام في السنة.

والقصد هنا الاجازات المرضية القصيرة والمتقطعة التي يستخدها الموظف وبشكل ملحوظ ولا تشمل الاجازات المرضية الناتجة عن الأمراض المزمنة وتلك التي تستدعي إجراء العمليات الجراحية والعلاج في المستشفيات والمرتبطة بالحمل والولادة إذ إن هذه الحالات مستقرة وغير قابلة للشك والتحايل وسوء استخدامها، والاجازة المرضية ليست حقا مكتسبا للموظف مثل الاجازة السنوية وإنما حق مشروط.

ثانياً: ألا يتجاوز تأخير الموظف عن 21 ساعة وغيابه من دون تصريح عن 3 أيام في السنة إذ وضع هذا الشرط بهدف تحسين مستوى الانضباط الوظيفي في الادارات الحكومية حتى تتمكن من تقديم الخدمات بشكل أفضل ومن دون ارباك أو تأخير.

ثالثاً: ان يستجيب الموظف للبرامج التدريبية والتطويرية ولا يرفض الالتحاق بها ولا ينطبق هذا الشرط على الحالات التي لا يستطيع الموظف فيها حضور برامج تدريبية لاسباب خارجة عن ارادته ويقبلها المسئول الاداري وتم التركيز على هذا الشرط للاستفادة القصوى من الفرص التدريبية التي تتوافر للموظف في إطار استراتيجية الحكومة لتدريب كل موظف ساعات عمل محددة تصل الى 50 ساعة في السنة بهدف رفع كفاءة أداء الموظف.

رابعاً: نسبة المكافأة المقررة حسب مستوى الأداء والراتب.

إن تخصيص الممتاز لنسبة 5 في المئة من القوى العاملة والجيد جدا لنسبة 15 في المئة والجيد لنسبة 50 في المئة والمرضي لنسبة 20 في المئة والضعيف لنسبة 10 في المئة هو مبدأ متعارف عليه عالميا في الادارة وتم ربط هذه النسب باستثناء تقدير الاداء الضعيف بحصص معينة من الراتب الاساسي للموظف في حدود الموازنة المعتمدة لهذه المكافأة وهي 6 ملايين دينار. وبالنسبة إلى المسئولين الذين دأبوا على تقييم اداء موظفيهم بنسب مغايرة عن هذه النسب عليهم ان يضعوا في اعتبارهم مثل هذه المبادئ المتعارف عليها عالميا في الادارة لتحقيق اقصى درجات العدالة الوظيفية والتقدير الفعلي لمستوى اداء العاملين بحيث لا يمنح تقدير الممتاز للموظفين بسهولة.

إن الهدف من منح مكافأة البونس للموظفين هو تقديرهم وتحفيزهم على زيادة الانتاجية وتحسين الخدمات المقدمة للمواطنين ورفع مستوى الانضباط الوظيفي بالدرجة الأولى.

خامساً: كيفية التعامل مع النسب المقررة للاداء والشروط لاستحقاق الموظف للمكافأة.

يتم وضع النسب المقررة للاداء حسب القوى العاملة الفعلية في كل ادارة حكومية اعتبارا من 1 يناير/ كانون الثاني 2004م، فعلى سبيل المثال اذا كان عدد الموظفين في ادارة ما 20 موظفا في 1 يناير 2004م وتم توظيف 5 آخرين بعد فترة وجيزة فإن العدد المعتمد هو 20 وليس 25، واذا قدم 3 موظفين من أصل 20 موظفا استقالتهم أو انتهت خدماتهم خلال العام فإن العدد المعتمد يكون 17 وليس 20. فبعد حصر القوى العاملة الفعلية للإدارة التي استوفت شرط الخدمة المتواصلة لمدة عام كامل يتم بموجبها وضع النسب المقررة للاداء على النحو الآتي:

- الممتاز لنسبة 5 في المئة من القوى العاملة وبمقدار 75 في المئة من الراتب الاساسي.

- الجيد جداً لنسبة 15 في المئة من القوى العاملة وبمقدار 60 في المئة من الراتب الاساسي.

- الجيد لنسبة 50 في المئة من القوى العاملة وبمقدار 40 في المئة من الراتب الاساسي.

- المرضي لنسبة 20 في المئة من القوى العاملة وبمقدار 20 في المئة من الراتب الاساسي.

بعد ذلك يتم التأكد من استيفاء الموظفين لشروط منح المكافأة، فعلى سبيل المثال اذا كان عدد القوى العاملة في ادارة ما 20 موظفا ولم تتوافر الشروط في 4 منهم يصبح العدد الفعلي الذي يستحق المكافأة 16 موظفاً ولكن توزيع النسب المقررة للاداء يتم على اساس العدد 20 ليكون على النحو الآتي:

الممتاز 1 والجيد جداً 3 والجيد 10 والمرضي 2 ليكون المجموع 16. كما يمكن توزيع هذا التقسيم في منح النسب بشكل آخر بشرط عدم تجاوز النسب المقررة أي اذا كانت النسبة المقررة للجيد جداً 15 في المئة فإنه يجوز منح الجيد جداً لنسبة تقل عن 15 في المئة وليس أكثر إذ إن استبعاد الموظفين الذين لن تتوافر فيهم شروط المكافأة يعطي للمسئول الاداري المرونة في توزيع النسب المقررة بحيث قد لا يحصل أي موظف على تقدير مرضي أو ضعيف.

سادساً: أن تكون للموظف خدمة متواصلة لمدة لا تقل عن عام.

ويقصد هنا ان يكون قد عمل لمدة عام كامل في السنة ذاتها لكي يستحق المكافأة بحيث لم يخرج في اجازة من دون راتب لأكثر من شهر واحد أي أن جميع الاجازات التي تكون من دون راتب ولا تدخل ضمن الخدمة يسري عليها هذا الشرط. كما لا يسري هذا الشرط على الموظف المنقول من جهة حكومية الى جهة حكومية أخرى خلال العام ذاته اذا كان مستوفيا شرط المدة أي ان المدة تسري على العمل في الحكومة وليس العمل في الوظيفة، فعلى سبيل المثال اذا تم نقل موظف من وزارة التربية والتعليم الى ديوان الخدمة المدنية في شهر يوليو/ تموز من العام 2004م فإنه يستحق المكافأة في شهر يناير 2005م اذا بلغت خدمته في الجهتين الحكوميتين معاً عاماً واحداً من تاريخ 1 يناير 2004م.

سابعاً: كيفية تغيير نسب التقييم المقررة سلفاً للموظفين في التقييم الأخير.

هناك وزارات مثل التربية والتعليم قيمت موظفيها في شهر يونيو/ حزيران 2004م وبقية الوزارات قيمت موظفيها في شهر سبتمبر/ أيلول 2004م وبموجب ذلك التقييم وصلت نسبة الموظفين الحاصلين على تقدير ممتاز 60 في المئة وتجد صعوبة في استخلاص نسبة 5 في المئة للممتاز من نسبة 60 في المئة ما يعني استبعاد نسبة 55 في المئة من تقدير الممتاز وتحويلهم الى مستويات أدنى من الممتاز ما يؤدي الى كثرة حالات التظلمات. لابد من الاشارة هنا إلى ان التقييم السابق للموظفين يمكن الاعتماد عليه في تقييم الموظفين لاغراض منح البونس وأيضاً هناك احتمال ان تتوافر الشروط في بعض الذين حصلوا على تقدير الممتاز فيتم استبعادهم تلقائياً ما يعني تناقص نسبتهم. وعلى كل حال فإن تقييم الموظفين لهذا الغرض سيتم بناء على نظام آلي يضعه ديوان الخدمة المدنية حالياً لتقوم الوزارات بادخال التقييم النهائي في هذا النظام مع التقيد بالنسب المقررة وليس بالنسب السابقة ما يعني تغييرا في نسبة الاداء الممتاز والنسب في التقادير الأخرى لتستوفي شروط تعميم البونس والموازنة المقررة لهذه المكافأة لهذا العام فقط. وأما في السنوات المقبلة فسيطور الديوان نظاماً جديداً لإدارة الأداء الوظيفي ويتعين بموجبه التقيد بالنسب المقررة للممتاز والجيد جيداً وجيد والمرضي والضعيف. ولذلك، فإن أعلى 5 في المئة من بين الموظفين الذين حصلوا على تقدير ممتاز هذا العام هم الذين يجب أن يقع عليهم الاختيار لتقدير الأداء الممتاز، وسيقوم المختصون بديوان الخدمة المدنية بتقديم الدعم الفني والمشورة إلى الوزارات لتجاوز هذه المشكلة هذا العام. وبحسب نظام تقييم الأداء فإنه يجوز تقييم أداء الموظف أكثر من مرة واحدة في السنة ليكون التقييم الأخير هو المعتمد عليه. أما بالنسبة إلى احتمال كثرة حالات شكاوى الموظفين بشأن تقادير الأداء فإن أنظمة الخدمة المدنية تمنح هذا الحق لمن حصل على تقدير أداء ضعيف فقط لأنه سيحرم من مكافأة البونس، أما الآخرون فيمكنهم الاستئناف أمام المسئول في المستوى الإشرافي الأعلى للموظف ليكون حكمه نهائياً في هذا الشأن.

ثامناً: كيفية تقييم الوكلاء والوكلاء المساعدين والمديرين لأغراض البونس وكذلك المبتعثين في إجازات دراسة براتب لمدة طويلة.

بالنسبة إلى فئة الوظائف العليا فيتم وضع تقادير الأداء لهم بموجب تقييمهم من قبل رؤسائهم المباشرين وفق سلطاتهم التقديرية، إذ إن هؤلاء لا يخضعون للتقييم بحسب نظام الأداء المعمول به حالياً، ذلك أن في جميع أنظمة الخدمة المدنية في العالم يتم تقييم أداء شاغلي الوظائف العليا ومن في حكمهم بأسلوب يختلف عن تقييم بقية الموظفين. أما بالنسبة إلى الموظفين المبتعثين في إجازات دراسية براتب لفترة طويلة فإنه يعتد بآخر تقييم وضع لهم ولكن أيضاً للمسئول المباشر سلطة تقديرية بمنحه تقديراً مختلفاً بحيث لا يُحرم من المكافأة من يستحقها لأن وضعه الوظيفي كأنه على رأس العمل، وهذه الحالات قليلة جداً مقارنة بحجم القوى العاملة في كل جهة حكومية.

تاسعاً: الجمع بين مكافأة البونس ومكافآت الحوافز الأخرى خلال العام ذاته.

في الحقيقة استحدثت مكافأة البونس لتكون مكافأة مكملة لمكافآت الحوافز الأخرى وليست بديلة عنها لأن لها أهدافاً مختلفة تماماً وإن تماثلت من حيث تقدير الأداء والإنتاجية الجيدة. فالمكافآت الأخرى بأنواعها مخصصة لنسبة معينة للقوى العاملة في كل وزارة أو جهة حكومية بحيث لا تتجاوز في مجموعها 22 في المئة من القوى العاملة. أما مكافأة البونس فتشمل 90 في المئة من القوى العاملة في الوزارات متى ما توافرت في الموظفين شروط منحها التي تختلف عن شروط منح المكافآت الأخرى، إذ إن شروط منحها أكثر وأصعب من الشروط الأخرى بحيث تمنح للعاملين في أنظمة القطاع الخاص في كثير من دول العالم المتقدمة لنسبة لا تزيد على 20 في المئة من القوى العاملة وتمنح للموظفين المتميزين فقط وترتبط عادة بالأداء الاقتصادي للمؤسسة وما تحققه من أرباح سنوية. وفي مملكة البحرين يستطيع الموظف أن يتأهل للحصول على مكافأة البونس ومكافآت أخرى خلال العام ذاته، كما يجوز بالنسبة إلى الموظفين الذين لم تتوافر فيهم شروط منح مكافأة البونس منحهم المكافآت الأخرى التي تصل بعضها إلى 500 دينار ويمكن أن تشكل أكثر من 100 في المئة من الراتب الأساسي للموظف الذي لا يتجاوز راتبه الأساسي 200 دينار. وتعتبر مكافأة البونس بمثابة السبق الإداري في أنظمة الخدمة المدنية بمملكة البحرين لتكون أول بلد عربي يمنح هذه المكافأة في قطاع الخدمة المدنية ولتكون مملكة البحرين من أوائل الدول النامية التي استحدثت هذه المكافأة لموظفي الخدمة المدنية بعد سنغافورة وكوريا الجنوبية على سبيل المثال.

عاشراً: كيفية التدقيق في شروط الاستحقاق ومنح تقادير الأداء: تقوم كل إدارة حكومية بالتدقيق في شروط منح المكافأة للموظفين لاستبعاد غير المؤهلين للمكافأة قبل البدء في وضع تقادير الأداء بحسب النسب المقررة للقوى العاملة فيها، إذ إن هذا الأسلوب سيمنح المرونة للإدارات الحكومية في توزيع النسب المقررة للأداء على بقية الموظفين المؤهلين ونوجز المثال الآتي للتوضيح:

إدارة حكومية فيها 40 موظفاً وبعد التدقيق في الشروط تم استبعاد 8 موظفين ليستحق 32 موظفاً فقط لهذه المكافأة وليتم بعدها توزيع النسب فيما بينهم على أساس العدد 40 وليس 32.

والشروط التي يتعين على الوزارات مراجعتها بنفسها لعدم توافر بياناتها في ديوان الخدمة المدنية هي:

1- ألا يقل تقدير أداء الموظف عن معدل مرضي.

2- ألا يتجاوز تأخيره من دون تصريح في العام 21 ساعة.

3- ألا يتجاوز حالات الغياب غير المصرح بها 3 أيام عمل في السنة.

4- أن يستجيب للبرامج التدريبية والتطويرية ولا يرفض الالتحاق بها.

5- ألا يقل معدل إنجازه للمهمات الموكلة إليه في إطار خطة عمل إدارته عن 70 في المئة.

وفي العام المقبل سيقوم ديوان الخدمة المدنية بتطوير نظام المعلومات الإدارية للموارد البشرية (الهورايزون) بشكل أكثر توسعاً، بحيث تتوافر الشروط المذكورة في النظام ذاته.

أما الشروط التي سيقوم الديوان بتزويد الوزارات بها لتسهيل مهمتها في الوقت الحاضر فهي:

1- أن تكون للموظف خدمة متواصلة لمدة لا تقل عن عام.

2- ألا يكون حصل على إجراء تأديبي خلال عامين.

3- ألا يتجاوز استخدامه الإجازات المرضية 10 أيام عمل في السنة.

هذا، وسيقوم ديوان الخدمة المدنية قريباً بمخاطبة الوزارات عن آلية مراجعة هذه الشروط والتأكد من استيفاء الموظف لها للقيام بعدها بمهمة وضع تقادير الأداء المقررة وإدخال بيانات تقادير الأداء في النظام الآلي