في حين لم تكن هناك إلا محطة المنامة لإنتاج الكهرباء واعتماد البحرين كلياً على المياه الجوفية، تم بين العامين 1975 و1994 بناء عدة محطات لإنتاج الكهرباء والمياه، إذ ارتفع الطلب الإجمالي السنوي للطاقة الكهربائية من 507 ملايين وحدة إلى حوالي 4550 مليون وحدة، وطلب المياه من 5804 ملايين جالون إلى 34524 مليون جالون. كما تدرج عدد المستهلكين للكهرباء والماء من 52774 إلى 748158 مستهلك.

هذا التطور الكمي والنوعي الكبير في إنتاج ونقل وتوزيع الكهرباء والماء وفي عدد المستهلكين كان له انعكاس على عدد الموظفين في شئون الكهرباء والماء بسبب الحاجة إلى أعداد متزايدة من الموظفين والكوادر المدربة والمؤهلة لإدارة هذه المرافق، ناهيك عن الأعداد المتزايدة من الوظائف المساندة في مجالات الإدارة والمحاسبة وخدمات المستهلكين.

فحيث كان مجمل القوى العاملة 1800 في العام 1975 وصل إلى 3722 العام 1994، ونسبة البحرنة قفزت من 49 في المئة إلى 89 في المئة، ويعكس موفقا الكهرباء والماء زيادة مستمرة في خدماتها إذ يبين التطور في وضع القوى العاملة بموازاة الزيادة التي حصلت في إجمالي الطلب على الكهرباء والماء وعدد المستهلكين والنمو في الإيرادات.

مراحل التدريب بشئون الكهرباء والماء

إن عملية التدريب والتطوير التي اختطتها الوزارة مرت بمرحلتين:

المرحلة الأولى 1970 - 1980

في بداية هذه الفترة تبنت الوزارة استراتيجية تهدف إلى بناء كوادر مؤهلة ومدربة تغطي التخصصات الهندسية والفنية والحرفية والإدارية من أجل بحرنة الوظائف التي كانت نسبتها متدنية جداً في مطلع السبعينات. وأنشأت في العام 1975 جهازاً مستقلاً للتدريب، ليصبح دائرة تدريب أشرفت على الفصول التدريبية في عدة مواقع إضافة إلى عمليات الابتعاث إلى الخارج. لكن هذه الاستراتيجية اصطدمت بعقبات أهمها:

1- الفرق الشاسع بين العرض والطلب في مختلف التخصصات نتيجة لعدم وجود الأعداد المؤهلة أكاديمياً وغير مدربة عملياً كالمهندسين والفنيين مقارنة بعشرات الوظائف المشغولة من قبل أجانب إذ كان عدد الخريجين ضئيلاً جداً.

2- تدني الرواتب الحكومية بالنسبة إلى المهندسين والفنيين ما ادى إلى ترك العمل من قبل المؤهلين واستقطابهم من قبل مؤسسات القطاع الخاص في فترة انتعاش اقتصادي كبير.

3- نقص العمالة البحرينية المدربة وافتقارها إلى الخبرة وخصوصاً في مجال تشغيل وصيانة محطات وشبكات الكهرباء والماء.

4- غياب الخطط والامكانات والأجهزة التدريبية المطلوبة.

5- ظروف العمل الصعبة بالنسبة إلى البحرينيين المؤهلين من جراء الاستفزازات والمضايقات من الموظفين الأجانب، مع عدم رغبة الموظفين الأجانب في تدريب البحرينيين.

واعتمدت الوزارة استراتيجية لخطة البحرنة بإعداد المهندسين بإخضاعهم لبرامج تدريب فنية خارج البحرين وتأهيلهم إدارياً إذ تم ابتعاث الكثير منهم لدراسة الماجستير في الإدارة والأمور الهندسية ذات العلاقة والإسراع في تعيينهم في مناصب قيادية ساعدت على جعلهم يتخذون القرار ويفرضون عملية البحرنة من دون ترك المجال للأجانب الذين كانوا يتلكأون في هذه العملية.

أولاً: المهندسون

1- للإسراع في تأهيل المتخصصين شرعت الوزارة في ابتعاث عدد من الدارسين وخصوصاً المهندسين إلى الجامعات الأوروبية والأميركية وذلك لضمان التحاقهم بالوزارة بعد التخرج.

2- اعتماد برنامج تدريبي للمهندسين لفترة ثلاث سنوات تحتوي على تدريب في مواقع العمل بالاضافة إلى الابتعاث في دورات عملية تدار من قبل شركات متخصصة خارج البحرين لعدة شهور مثل: هيئة الكهرباء في ايرلندا ESB شركة جورجيا للكهرباء في الولايات المتحدة، شركة كهرباء السويد ط ذدطز، وشركة الكهرباء البريطانية الدولية BEI.

كما تمت الاستعانة بالشركات المصنعة للأجهزة والمعدات لتأهيل وتدريب البحرينيين، إضافة إلى ابتعاث المهندسين إلى جامعات آيرلندا وبريطانيا وأميركا لدراسة الماجستير في الإدارة والأمور الهندسية التخصصية. ونتيجة لذلك تم إحلال الكثير من البحرينيين مكان الأجانب.

ثانياً: الفنيون

كانت المشكلة أكثر صعوبة نظراً إلى قلة المتقدمين للعمل في هذه المهن ما حدا بالوزارة إلى ابتعاث موظفين للإلتحاق بكلية الخليج للتكنولوجيا للحصول على شهادة نقابة المدينة (CITY & GUILDS) لتأهيلهم لشغل وظائف الفنيين، وتم تعديل الدرجات لتشجيع هؤلاء على الاستمرار بالدراسة ومن ثم تدرج الموظف في وظائف الفنيين. ولكن ظلت المشكلة بسبب النظرة الاجتماعية غير المشجعة للانخراط في العمل الفني، بالاضافة إلى تدني الرواتب. في حين ان الدول المتطورة صناعياً لديها كادر رواتب للفنيين يتداخل مع رواتب المهندسين نظراً لأهمي هذه الشرعية من العاملين. تمكنت الوزارة من تدريب عدد من الفنيين خلال هذه المرحلة.

ثالثاً: المشغلون والحرفيون

وظائف المشغلين والحرفيين ظلت يشغلها غير البحرينيين لعدم وجود الكوادر الوطنية المدربة، ولكن مبادرة الوزارة في توظيف خريجي الثانوية العامة والحصول على موافقة ديوان الموظفين على تعديل الدرجات الخاصة بهم مكن الوزارة من السير في هذا التوجه.

المرحلة الثانية 1981 - 1994

اتسمت عملية التدريب في هذه المرحلة بالوضوح وبوجود قفزة نوعية في تنظيم وتخطيط وتنفيذ الفعاليات التدريبية المتعددة فضلاً عن مخرجاتها المتمثلة في تطوير الكوادر البحرينية المؤهلة ابتداء من العام 1981 عندما استحدثت دائرة التدريب والتطوير التي تحولت في العام 1992 إلى إدارة شئون الموظفين والتدريب في التشكيل الإداري الحديث للوزارة.

إضافة إلى وجود إدارة شئون الموظفين والتدريب تم تشكيل لجان متخصصة بهدف إشراك جميع إدارات الكهرباء والماء في وضع سياسات التدريب والتطوير، وتختص بإجراء الدراسات واقتراح سياسة التدريب لكل فئة وتوحيد البرامج والاشراف على مقابلة واختيار أنسب المتقدمين لوظائف المتدربين.

وساعد هذا التنظيم - إضافة إلى إنشاء مركز متخصص للتدريب بمجمع سترة للكهرباء والماء يستوعب حوالي 200 متدرب في آن واحد في العام 1985 - على رفع المستوى النوعي للتدريب، إذ لم تعد المواقع التدريبية الصغيرة في سترة والرفاع والمنامة قادرة على استيعاب وتخريج الأعداد الكافية من العمالة المدربة كماً ونوعاً إذ إنها لم تكن شاملة لجميع التخصصات في الكهرباء، وتم تجهيز المركز بأحدث الوسائل التدريبية إذ يضم كوادر يصل عددها إلى 30 مدرباً مؤهلين تأهيلاً جيداً. كما ويستعين بالمهندسين والفنيين والإداريين بالوزارة من ذوي الخبرة لإلقاء محاضرات وتقديم دروس تدريبية للمهندسين والفنيين والإداريين وغيرهم.

إن مركز التدريب يحقق أهداف التدريب للوزارة من خلال البرامج الآتية:

البرامج الفنية طويلة الأجل أولاً: برامج المهندسين

تم في العام 1980 استحداث كادر تخصصي جديد، من سماته انه اسهم في رفع رواتب التخصيص إلى ما يقارب الضعف وبالتالي سهل عملية استقطاب خريجي الهندسة والمحاسبين واستبقاء من تم توظيفهم والتقليل من انتقالهم إلى مؤسسات القطاع الخاص. وبناءً عليه فقد تم الإسراع في عملية تأهيل المتخصصين اضافة إلى توجه أعداد كبيرة من خريجي الثانوية العامة لدراسة الهندسة والمهن التخصصية الأخرى.

ثانياً: برامج الحرفيين

مدته ثلاث سنوات من التدريب في المركز وعلى مواقع العمل لخريجي الثانوية للتأهيل لوظائف المركبين الكهربائيين والميكانيكيين والأجهزة الدقيقة.

ثالثاً: برامج المشغلين

مدته 18 شهراً من التدريب للتأهيل لوظائف المشغلين للكهرباء والماء.

عملية توظيف المتدربين في برامج الحرفيين والمشغلين كانت تتم في السبعينات باستخدام خريجي الثانوية العامة لقلة اعداد المتخرجين من القسم الصناعي في ذلك الوقت إذ اتفقت الوزارة مع ديوان الموظفين على معاملة هؤلاء المتدربين باعتبارهم موظفين يتم تعيينهم على الدرجة الرابعة العمومية عند التحاقهم بالبرنامج التدريبي على أن تتم ترقيتهم إلى الدرجة الخامسة عند نهاية البرنامج. ونظراً إلى تزايد أعداد الخريجين في الثمانينات وزيادة الحاجة إلى توظيف هذه الفئات فقد تم الاتفاق مع ديوان الموظفين على معاملتهم كمتدربين بمخصص شهري قدره 88 ديناراً خلال فترة تدريبهم، ويتم توظيف من يجتاز الدورة التدريبية بنجاح. ولوحظ أن المستويات التعليمية لهؤلاء الخريجين ضعيفة وأقل من المستوى المطلوب ما دفع الوزارة إلى اشتراط أن تكون نسبة الطالب من الثانوية بقسميها العلمي والصناعي لا تقل عن 70 في المئة إضافة إلى اجتيازه امتحانات مركز التدريب في اللغة الانجليزية والرياضيات والذكاء بنسبة لا تقل عن 40 في المئة.

وقامت الوزارة بالتوسع في قبول خريجي القسم العلمي إلى جانب خريجي الصناعي في برامج الحرفيين والمشغلين الذي من شأنه تقليل كُلَف التدريب عنه في حال تدريب خريجي القسم الصناعي في مجموعة منفصلة عن خريجي القسم العلمي، علماً بأن هذا الأسلوب متبع في شركات بابكو وألبا وبتلكو ومعهد البحرين للتدريب وشركة الكهرباء الشرقية في السعودية وفي دول مختلفة.

هؤلاء المتدربون تتم تقويتهم في اللغة الانجليزية والرياضيات والأساسيات الأخرى كما هو الحال في جامعة البحرين إذ يقضي الطلاب فترة تحضيرية مدتها سنة قبل إلحاقهم بالتخصصات المختلفة. علماً بأن المتدربين من كلا القسمين أثبتوا الكفاءة نفسها في أداء الأعمال الموكلة إليهم عقب انتهاء برامجهم.

وفي سياق السياسة الخاصة بإعداد الحرفيين وتهيئتهم تم التنسيق بين مركز التدريب ووزارة التربية والتعليم لتدريب طلاب السنة النهائية بالمدارس الصناعية عملياً في المركز بواقع 3 ساعات يومياً لمدة 9 أيام ابتداءً من العام 1992.

البرامج الفنية قصيرة الأجل

تتراوح مدتها بين اسبوع وثلاثة شهور ويكون الهدف منها صقل مهارات الموظفين وتحسين كفاءاتهم، ويستفيد من هذه البرامج المهندسون والفنيون وغيرهم.

تدريب