كان أول سؤال طرحه طالب بحريني يجري دراسة بحثية ميدانية في مجال الموارد البشرية ضمن استمارة استبيان عشوائي هو: «هل تطمح إلى أن تكون في يوم من الأيام مديرا لشئون موظفين أو مسئولا عن قطاع الموارد البشرية في مؤسسة مرموقة أو في وزارة حكومية؟ (نعم، لا)، وإذا كان الجواب بـ «لا» يرجى تحديد ثلاثة أسباب.

الغريب في الأمر، أن نسبة 85.7 في المئة من المشاركين أجابوا بـ «لا»، والأغرب أن غالبية تلك النسبة، لم تشر في سرد الأسباب إلى عدم قدرتها على تولي هذه المهمة علميا ومهنيا وخبرات، بل فيها ما هو أخطر من ذلك، وهو عدم القدرة على حمل الأمانة وتحمل المسئولية ومعاملة جميع الموظفين بإنصاف... سواسية من دون تمييز، ثم تلتها الأسباب الأخرى ومنها مزاجية تنفيذ اللوائح والأنظمة، وغياب المعيار الأخلاقي، والأشد بالنسبة إلى قطاع الوظائف في البحرين، هو أن الترقيات والزيادات لا تأتي من خلال إجادة عمل وتقييم دقيق وواقعي لأداء الموظف، بل تأتي لمدى قربه من المسئول/ المدير/ الوزير/ و(ربما سائق الرئيس التنفيذي... هذه من عندي وليست من الاستبيان).

الجانب المشوق في الدراسة، هو تحديد ثلاثة محاور لأسوأ ممارسات مديري أو مسئولي شئون الموظفين في القطاعين العام والخاص (طبقا لمكان عمل المشارك في الاستبيان)، فكانت النسبة الأعلى من المشاركين تشير إلى (كارثة):

- مزاجية التقييم والكيل بمكيالين بين الموظفين (يعني هذا صاحبي وهذا في ستين داهية).

- التصيد على من يريدون التنكيل بهم من الموظفين والموظفات، فيصبح الهدف هو الأسوأ في الحضور والانصراف، وهو الأسوأ في مبادرات العمل، وهو «أزفت» واحد في إجادة المهمة الموكلة إليه.

- تشغيل واستخدام (الجزء الأكبر من الكارثة) موظفين وموظفات لإنجاز أعمال لهم، هذا إذا أراد الموظف أو الموظفة الحصول على ترقية وشيكة بتكرار عبارة: «أمرك يا مولاي»!

لكن، من هو مدير الموارد البشرية أو مسئول شئون الموظفين الناجح؟ وكانت النتيجة الأكبر، التي لا أتذكرها رقميا بالضبط، وربما كانت في حدود 93 في المئة، هي أن يعرف الله حق معرفته، وأن ينظر إلى اللوائح والأنظمة ويطبقها من دون أن يعرف أن الذي طبقها عليه، ولد خالته، أو شقيقه من الرضاع، أو ربما والدة زوجته! وهو الذي تأتي إجراءاته قائمة على تقييم حقيقي لأداء الموظفين... بموضوعية وصدق، لا بتصيد وارتداء أقنعة من الحقارة والسخف، وكأن رقاب خلق الله في يده.