تعاني هذه العملية من فجوات كبيرة في المجالات الرئيسية منها التوجيه والتقدير والتعاون مع زملاء العمل.

تشهد المنطقة إقبالاً كبيراً من عديد الشركات على انخراط النساء في المناصب القيادية العليا وإيلاء الموضوع أهمية استثنائية في وقت تشهد فيه الشركات على مستوى العالم تراجعاً كبيراً في انخراط النساء في المناصب العليا، حيث أظهرت ثلاثة أرباع الشركات المستطلعة انخفاض مستوى انخراط النساء في مناصب إدارية عليا مقارنة مع أقرانهن من الرجال، وذلك بحسب آخر تقرير نشرته شركة ذا بوسطن كونسلتينج جروب (BCG) تحت عنوان " النتائج الإيجابية لانخراط القوى العاملة من النساء" والذي تم نشره اليوم الاربعاء (1 فبراير/ شباط 2017).

يسلط التقرير الضوء على العوامل الرئيسية التي تؤثر على مستوى الانخراط لأكثر من 345.000 موظف وموظفة في الشركات على مستوى العالم وحساب معدلات الانخراط، حيث تشير البيانات إلى أنه في الشركات التي تحتل ثلاثة أرباع مؤخرة الترتيب على مستوى معدلات الانخراط بأكملها فإن معدل انخراط النساء قد شهد ارتفاعاً لم تتجاوز نسبته 4% من خارج مستوى الإدارة إلى مستويات الإدارة العليا، فيما ارتفع المعدل الى 12% لدى الموظفين من الرجال. وكذلك كشف التقرير عن فجوات قائمة على أساس الجنس في عدد من المجالات الهامة للإدارة لتحقيق الانخراط ومنها التوجيه والتقدير والتعاون مع زملاء العمل.

وقد لاحظ العديد من الممثلين الأوائل للشركات العاملة بمنطقة الخليج أهمية انخراط مجموعات كبيرة من النساء في المناصب الإدارية العليا، وذلك استناداً إلى المقابلات التي أجرتها شركة ذا بوسطن كونسلتينج جروب، حيث صرح المتحدثون باسم مديري الشركات خلال المقابلات أن الشركات تضع عملية انخراط النساء في المناصب الإدارية العليا على رأس أولوياتها إذ يشكل ذلك عاملاً أساسياً لنجاح الشركات. وقال مديرو الشركات كذلك بأن مسؤولية نشر الوعي بذلك تقع على عاتق القادة الأوائل ليكونوا نموذجاً يحتذى به للتأكد من الاستمرار في انخراط النساء في كافة المجالات.

يعتبر التوجيه الوظيفي في منطقة الخليج على وجه الخصوص وسيلة للتغلب على الضغوط الاجتماعية التي تحول دون انخراط النساء في المناصب العليا بشكل أوسع. وقد أثبت التوجيه الداخلي للقادة الأوائل ومنهم فعالية كبيرة. ويسود الاعتقاد في منطقة الخليج لدى بعض النساء بأن تولي المناصب القيادية لا يتناسب مع الواجبات الاجتماعية والعائلية، حيث يتم اتخاذ القرارات الوظيفية في الإطار العائلي، وبذلك فإن التوجيه يساعد في القضاء على هذه الظاهرة.

وخلصت هذه الدراسة إلى أن الشركات التي تشكل الربع الأعلى من حيث نسبة انخراط النساء في المناصب العليا لا تشهد عملياً أي نوع من الفجوات بين المدراء الأوائل من النساء (4.5) والمدراء الأوائل من الرجال (4.4). وتتراوح معدلات الانخراط في مجملها بين 1 (غير راضٍ على الإطلاق) و5 (راضٍ تماماً).

وفي هذا الإطار قالت ليلى حطيط الشريك والمدير الإداري في شركة ذا بوسطن كونسلتينج جروب الشرق الأوسط: "من الجلي أن الرجال والنساء في هذه المنطقة يستفيدون بشكل متساوٍ من قيام الشركات بتعيين موظفيها". وأضافت "إن إيجاد ثقافة إيجابية في محل العمل للنساء لاسيما اللواتي يشغلن مناصب عليا يعود بعظيم الأثر على الموظفين بشكل عام".

زيادة فجوات انخراط النساء مع ارتفاع المنصب الوظيفي

أظهر التقرير بأن الفجوات القائمة على الجنس تتسع بارتفاع المنصب الوظيفي، فمن بين الموظفين المبتدئين في الشركات التي تحتل ثلاثة أرباع مؤخرة الترتيب على مستوى معدلات الانخراط سجل الرجال والنساء مستويات متقاربة بلغت 3.8 للموظفات المناصب خارج الإدارة و3.7 للرجال في المناصب نفسها. وعلى مستوى المناصب الإدارية تقاربت النسبة بشكل كبير بين النساء (3.8) والرجال (3.9) في هذه الشركات، فيما كانت أكبر الفجوات في المناصب الإدارية العليا.

وفي هذا الصدد قالت ليلى حطيط الشريك والمدير الإداري في شركة ذا بوسطن كونسلتينج جروب الشرق الأوسط "أثبتت الأبحاث أن الانخراط يرتبط ارتباطاً وثيقاً بالأداء، وبالتالي فمن الأهمية بمكان إعطاء الفجوات في انخراط النساء في المناصب العليا أهمية كبرى، وكذلك يمكن مواجهة هذا التحدي وفقاً لما يوضحه أداء الشركات التي تحتل الربع الأعلى في ترتيب الشركات. وعلى فرق الإدارة التي ترغب في توفير أفضل بيئة عمل للنساء اللواتي يشغلن مناصب عليا لديها أن تضع هذا الموضوع على رأس أولوياتها وأن تبدأ في العمل لمواجهة هذه التحديات."

وتعتبر وسائل التواصل الاجتماعي في منطقة الخليج من أهم الطرق التي تستخدمها الشركات لزيادة معدلات انخراط النساء، حيث تتغلغل وسائل التواصل الاجتماعي في مجتمعات هذه المنطقة مقارنة بشكل أكبر من أي مكان آخر على مستوى العالم، مما يتيح للنساء الفرصة لنشر قصص نجاحهن ومشاركتها مع الآخرين لتشجيعهم على أن يحذوا حذوهن ويقتفوا آثارهن. إنها من أنجح المنصات التي يمكن للنساء استخدامها للتواصل والحصول على الدعم لتأسيس شركاتهن أو بناء شبكة من المعارف على المدى الطويل لمزيد من الانخراط.

ويستكمل التقرير تحديد الإجراءات اللازمة والإجراءات التي تتخذها شركات معينة لسد الفجوات بين الجنسين في عملية الانخراط، كإيجاد سبل مبتكرة لتطوير برامج التدرب والتمهن ومبادرات لتعزيز التعاون في المكاتب وجعل الرعاية جزءاً أساسياً في عملية اختبار القادة الأوائل.