مؤسسة غالوب Gallup تتخصص في البحوث والاستشارات الإدارية واستطلاعات الرأي العام، ومن ضمن الدراسات التي أجرتها على عدد كبير جدا من الحالات المتعلقة بقيادة فرق العمل، كما يوضح ذلك كتابStrengths Based Leadership الذي ألَّفه كلٌّ من توم راث وباري كونشي Tom Rath & Barry Conchie في العام 2008، فإن هناك 3 مفاتيح للقائد الفعال، وهي معرفته بنقاط القوة الخاصة به، واستثمار تلك النقاط في قيادة الآخرين، واختيار الأشخاص الذين يمتلكون نقاط القوة المناسبة للانضمام إلى فريق العمل، وفهم وتلبية الاحتياجات الأساسية لأعضاء الفريق.

«القيادة المستندة على نقاط القوة»Strengths Based Leadership تعتمد على مفهوم يختلف عن مقاربات أخرى، فبدلاً من تحديد نقاط ضعف الآخرين ومعالجتها، فإن هذا النهج يسعى إلى التعرف على نقاط القوة، ومن ثم توجيهها نحو تحقيق الهدف المنشود. وهذا الطرح يتحدث أيضا عن ضرورة التعرف على نقاط قوة القائد الخاصة به والتركيز عليها.

ويطرح مبتكرو المفهوم في مؤسسة غالوب أداة تقييمية لذلك تسمى Strengths Finder. وهذا الأسلوب يطبق أيضاً على أعضاء الفريق للتعرف على نقاط قوتهم. وبالتالي، وبدلاً من السعي إلى تقوية نقاط الضعف، فإنَّ هذه المقاربة تؤمن بأهمية تفويض المهام التي لم يكن القائد جيداً فيها إلى غيره من أعضاء الفريق ممن هم أكثر مهارة أو خبرة. والأمر ينطبق على أعضاء الفريق أيضا.

من المحتمل أن يكون هناك قادة لديهم قدرات في كل شيء تحتاجه مؤسستهم، ولكن وعلى الرغم من ذلك، فإن من المرجح أيضا أن يكون القائد خبيراً في نطاق معين فقط، ومن يحاول أن يصبح خبيراً في جميع المجالات سيجد نفسه مضغوطاً ومجهداً وغير قادر على استثمار طاقته بشكل مناسب وفعال. لذلك، من المهم التعرف على مواطن القوة والضعف لدى القائد، وثم توكيل آخرين يمكن أن يقوموا بالعمل بصورة أفضل.

هذا النهج يعتبر تطويراً لنظرية فيدلرContingency Theory Model، والتي طرحت في الستينات من القرن العشرين؛ فكرة تقول إنه لا توجد وسيلة محددة تعتبر الأفضل لتنظيم العمل وقيادة المؤسسة أو لاتخاذ القرارات، وإنه بدلاً من ذلك، فإن السبيل الأمثل أن يتكفل بالعمل القائد الذي يمتلك سلوكاً مناسباً لطبيعة الوضع والحالة المعنية. وبحسب هذا الأنموذج، فإن القيادة الفعالة هي التي تكون لديها ظروف مواتية على 3 أبعاد: العلاقة بين القائد وأعضاء الفريق من ناحية القبول والاحترام، مدى التعقيد والهيكلة في طبيعة المهمة، والموقع التنظيمي للقائد والسلطات المتاحة له.

أما مقاربة «القيادة المستندة على نقاط القوة»، فإنها تطرح نظاماً أكثر شمولية للقائد ولأعضاء الفريق، وتستخدم نتائج البحوث والدراسات في الأداة التقييمية لتحديد نقاط القوة، وبعد ذلك فإنها تطرح التوجهات التالية:

- استخدم نقاط القوة بدلاً من علاج نقاط الضعف، ومعنى ذلك أنه وبدلاً من إجبار أعضاء فريق العمل على المهمات والمشاريع، قم بالنظر إلى المهارات التي يبرع فيها كل واحد من أعضاء الفريق، ووجه كل عضو للعمل في المجال الذي يبرع فيه ويحتاجه العمل ضمن بيئة تشجع على المبادرة والابتكار.

- اعتمد التنوع في تشكيل فريق العمل، وهذا التنوع ينبغي أن يشمل الخلفية الثقافية والمشاعر والأعمار والأجناس، وحوِّل هذا التنوع إلى تركيبة تساعدك على بناء فريق ينمي الحالة الإبداعية.

- اعتمد على ثقافة الشفافية؛ وذلك من أجل توثيق العلاقات مع أعضاء الفريق وتأكيد حالة الانفتاح على الدوافع والآمال والتوقعات والأحلام. كن مستمعاً جيداً بصورة تعطي الشفافية معناها الحقيقي.

- بادر إلى تمكين أعضاء الفريق؛ وذلك لأن تكوين فريق متنوع لديه نقاط القوة المطلوبة ليس سوى نصف المعركة. النصف الآخر يعتمد على مدى تمكينهم، وهو أمر يتطلب المخاطرة والتفكير بصورة غير تقليدية. فالمؤسسات الرائدة تحتاج لإفساح المجال لفرق العمل بأن تخطو خطوات جريئة حتى لو كان ذلك قد يؤدي في بعض الأحيان إلى اختلافات صحية، والقائد الفعال هو من يتمكن الاستفادة من الاختلافات بصورة بناءة لتوجيه الفريق وتحميسهم في الاتجاه الصحيح.

القيادة الفعالة بحسب هذه المقاربة تعتمد على تمكين وتشجيع العاملين في المؤسسة أو داخل الفريق إلى أقصى إمكانات كل فرد، وذلك بعد التعرف على نقاط القوة ومحاذاتها بما يتطلبه العمل لتحقيق الأهداف المرجوة. كما تتطلب هذه المقاربة الاعتماد على ثقافة مؤسسية قوية وعمليات تشغيلية مستدامة تعتمد على الابتكار.