ركزت ندوة «القيادة وأثرها في نجاح التطوير الإداري» على إبراز جوانب رئيسية في خلق ثقافة متوافقة مع التطوير المستمر، والارتكاز على تأسيس قيم وأوضاع تنظيمية وأنماط سلوكية حتى تتمكن المنظمات من تأدية رسالتها وتحقيق أهدافها من خلال تشجيع الابتكار والإبداع في العمل.

وأكد الأستاذ الجامعي وخبير الإدارة سعيد حميد الدليمي في محاضرته التي قدمها مساء الثلثاء (20 سبتمبر/ أيلول 2016) في مركز عبدالرحمن كانو الثقافي على ضرورة تطبيق التغيير المخطط في حل المشاكل، والتعلم من الخبرة، وإعادة صياغة التصورات المشتركة، وعلى التكيف مع التغيرات البيئية الخارجية، وتحسين الأداء، والتأثير في التغيرات المستقبلية.

وقدم المحاضر الدليمي نموذجاً عالميّاً وهو «انهيار شركة كوداك العريقة في صناعة الكاميرات والأفلام، بعد تاريخ حافل بالنجاحات يمتد إلى 133 عاماً منذ تأسيس الشركة في العام 1892 في نيويورك»، وحلل الأسباب في ذلك، ومنها التناقض بين الاستراتيجية المنطقية واستراتيجية الابتكار، فالطريقة العقلانية تركز على التطبيق الصارم لأساليب حل المشاكل بالمنطق، بينما تركز الطريقة الابتكارية على الحدس والبديهة ويستخدم المدراء مهاراتهم الابتكارية غير التقليدية، وفي 1984 اقتحمت شركة fuji اليابانية السوق الأميركية، وتمسكت الشركة بتصور جوهري حول نمط عملها مما جعلها لا تميز التغير الوشيك في الصناعة وهو العصر الرقمي، وذلك نابع عن كونها تطبق الاستراتيجية المنطقية في عملها، حيث إنها كانت الرائدة في صناعتها وتعتقد أن أي تغيير سيحصل لن يؤثر كثيراً عليها، ومن بين الأسباب التناقض بين التغيير الجذري الثوري والتغيير البطيء التدريجي، فعندما أعلنت شركة سوني أنها سوف تطرح Mavica وهي كاميرا رقمية بدون فيلم، رأت كوداك أنه من الصعب تصديق أن شيئاً ما سيكون مربحاً كالأفلام التقليدية التي كانت رائدة بها، وكانت «كوداك» تعيش تناقضاً بين التوجه إلى العالم أم البقاء على المستوى المحلي.

وتطرق في محاضرته إلى أن للقيادة أثر كبيراً في التطوير الإداري من ناحية زيادة قدرة المنظمة على التكيف مع محيطها الداخلي بمكوناته المختلفة والخارجي، وبتأثيراته المتنوعة من أجل البقاء والارتقاء والنمو، وكذلك زيادة قدرة المنظمة على تحقيق أهدافها بأعلى كفاءة وفعالية وتحقيق معدل إنتاج عالٍ للأفراد وللمنظمة ككل، علاوةً على البقاء والاستمرار في النشاط ثم التوسع والانتشار في محيط تميزه المنافسة الشديدة، وإرساء قواعد الثقة والتعاون بين الأفراد المكونين للجماعات، وبين الجماعات المتفرعة في جميع أرجاء المنظمة وعلى جميع مستوياتها التنظيمية.

ولخص العديد من المحاور في أن تسارع وتيرة التطور الاقتصادي والتكنولوجي العالمي جعل التطوير سمة حتمية في المنظمات، ذلك أن تطوير المنظمة يحدث التغيير الضروري لزيادة فعالية المنظمة والقدرة على المنافسة والبقاء والتعايش مع بيئتها قدر المستطاع، وتظهر مستجدات وتطورات تفرض على المنظمة العمل على إجراء تغييرات وتحديثات مختلفة.

وقدم نموذجين للقيادة: الديمقراطية والأوتوقراطية، ففي القيادة الديمقراطية، يعمل القائد الديمقراطي على توزيع المسئولية وإشراك المرؤوسين في اتخاذ القرارات، ويشجع على تكوين العلاقات الشخصية وتحقيق التفاهم المتبادل بين أفراد المنظمة، وترتكز على ثلاث مرتكزات أساسية تتمثل في إقامة العلاقات الإنسانية بين القائد ومرؤوسيه، وإشراكهم في بعض المهام القيادية، وتفويضهم السلطة.

وفيما يتعلق بالقيادة الأوتوقراطية، فهي تركز السلطة فيها بيد القائد وحده، فهو الذي يتخذ القرارات بنفسه، ويحدد أدوار الأفراد، ويرسم خطط المؤسسة، وهو يهتم بضمان طاعة الأفراد الذين لا يملكون حق اختيار العمل أو المساهمة في اتخاذ القرار، ويشجع القائد في هذا النمط على تقليل الاتصال بين الأعضاء، وهو يتدخل في معظم الأمور وشتى الأعمال، وفي ظل هذا النمط القيادي، تفتقد قدرة العاملين على الإبداع والابتكار كذلك لا يتيح هذا المناخ مجالاً لتنمية العلاقات وتحقيق التكيف الاجتماعي بين العاملين، والعاملون هنا يتوقفون عن العمل بمجرد غياب ذلك الرئيس عنهم.