تساءل الكاتب السعودي بندر بن عبدالعزيز الضبعان، في مقال له في صحيفة «الاقتصادية» في 14 يناير/ كانون الثاني 2014، تناول موضوع «الإدارة العربية»، عن السبب في عدم القدرة على تطوير «نظرية» في الإدارة في العالم العربي لإضافتها للتراكم المعرفي في هذا الحقل، بحيث يمكن أن تكون هناك أطروحة عربية، تماماً مثلما هناك الإدارة الأميركية واليابانية.

وقال الضبعان: «وإذا اعتمدنا على الطروحات التي وضعها عالم الاجتماع الهولندي غيرارد هوفستيد حول تأثير الفوارق الثقافية على الإدارة في كل بلد، فإننا نستطيع أن نقول إن منشأ أساليبنا الإدارية العربية يأتي من أساليب إدارتنا للقبيلة». وأضاف «إذا اعترفنا أن منشأ الإدارة العربية، لم يكن المصنع أو المنجم كما هو الحال في الشرق أو الغرب، وإنما مضارب القبيلة، فإننا سنكون أصدق مع أنفسنا، ونبدأ نفكر في التخلص من أساليبنا الفاشلة المرتبطة بفترة زمنية مضت، ونركز أكثر في كيفية تطوير مبادئ وأساليب إدارية جديدة تتوافق مع أهدافنا الوطنية الكبرى، وتحقق خططنا التنموية».

وكان هوفستيد قد تطرق في بحوثه لعدد من الدول العربية، ووجد أن الثقافة العربية تتسم بمسافة كبيرة بين الرئيس والمرؤوس، وهو ما يشير إلى اختلال التوازن في توزيع الثروة والقوة. كما وجد هوفستيد أن الثقافة العربية تخشى الغموض مقارنة مع الثقافات الأخرى. كما أن الثقافة العربية تميل نحو الحالة الجماعية على حساب الفردانية، وتميل أكثر لصالح الذكور على الإناث.

وقد أكدت دراسة نشرها في 2010 الباحث عبدالرحمن اليوسف مع ثلاثة باحثين آخرين Alyousif et al الخلاصة التي طرحها هوفستيد عن منهج الإدارة في البلدان العربية، وتطرق البحث إلى ثقافة شركات تعمل في صناعة البناء والتشييد في الإمارات العربية المتحدة ووجد أن تأثير الثقافة المحلية (العربية - الإسلامية) يؤثر على الممارسات الإدارية، ولاسيما طبيعة العلاقات المستمدة من الثقافة الإسلامية والوطنية التقليدية، وما يصاحب ذلك من قيم ومعايير، مثل الكرامة العربية، والتركيز على العلاقات العائلية والقبلية والمعتقدات الإسلامية، وتداخل ذلك مع ظاهرة العولمة، ومتطلبات التكنولوجيا المتقدمة، والخبرات والكفاءات التقنية.

هذا يؤكد الاستنتاج الذي توصلت إليه شركة الاستشارات الإدارية العالمية (هاي جروب) Hay Group، والتي قالت إن «النمط القيادي القسري» هو الأكثر استخداماً في الشرق الأوسط. فقد أظهرت نتائج دراسة أجرتها الشركة الاستشارية أن 70 في المئة من القادة التنفيذيين في الشرق الأوسط يفضلون النمط القسري، وأن 3.5 في المئة فقط من هؤلاء يحققون إنتاجية عالية في مؤسساتهم.

وقد أجرت الشركة الاستشارية دراستها على أكثر من 500 من القادة التنفيذيين في الشرق الأوسط و2000 من الموظفين، وأشارت النتائج أيضاً إلى أن القادة التنفيذيين في الشرق الأوسط لا يدعمون المناخ المفضل للنجاح، وأن 16 في المئة فقط منهم يساهمون في خلق بيئة عمل عالية الأداء. ووجدت الدراسة أن 62 في المئة يؤثرون بشكل سلبي على الأشخاص الذين يخضعون لإدارتهم، بينما يعتمد 85 في المئة من القادة الناجحين أسلوباً مرناً لمواكبة الحالات والمواقف المختلفة أثناء قيامهم بإدارة الأعمال. وخلصت الدراسة إلى أن المؤسسات في الشرق الأوسط تضيِّع على نفسها احتياطيات كبيرة من الكفاءة والإنتاجية بسبب الأسلوب الصارم المتبع.

الباحث اللبناني في علوم الإدارة جميل حمود طرح في العام 2011 مقاربة لأنموذج الإدارة في العالم العربي، وكيف أن الثقافة العربية - الإسلامية تشجِّع على اعتماد الأسلوب التشاوري غير الملزم في صنع القرار. ولكنه لاحظ أن أكثر من 90 في المئة من المؤسسات التجارية العربية إنما هي شركات عائلية، وبالتالي، فإن دراسة الثقافة العربية للشركات يجب أن تأخذ في الاعتبار ديناميات هذا النمط من الملكية والإدارة. وخرج بتوصيف للثقافة العربية في إدارة الشركات بأنها تعتمد على «الحالة الأبوية»، حيث تتركز السلطة والصلاحيات في يد الفرد، ولكن مع الاعتماد على الحالة الجماعية للتشاور غير الملزم.

وقال حمود إن هذا الأنموذج لا ينتج بالضرورة نمطاً استبدادياً، على رغم أنه أبعد ما يكون عن النمط الديمقراطي، وبالتالي فإنه نمط شبه استشاري؛ إذ إن عملية اتخاذ القرار تتم عبر تبادل غير رسمي لوجهات النظر والآراء غير الملزمة. وقال إن القرارات النهائية تتخذ، وتمرر من الأعلى إلى الأسفل، من خلال الذكور في العوائل المالكة للشركات.

إن نمط الإدارة والقيادة في الثقافة العربية يميل نحو «الحالة الأبوية»، وقد يتصرف المدراء بصورة جافة مع المرؤوسين الذين يقع على عاتقهم تنفيذ الأوامر، وربما تزداد وتيرة إصدار الأوامر والتوجيهات لتأكيد مكانة الرئيس مقابل المرؤوس، وأيضاً كمحاولة للسيطرة على الغموض المحيط ببيئة العمل.

الرئيس في الثقافة العربية قد يصر على حصوله على الاحترام الرسمي من المرؤوسين، وقد لا يقدّر أو لا يشجّع مبادرات الموظفين للقيام بأعمال، أو طرح حلول قد تبدو خارج النصوص الحرفية للأوامر. كما أن الرئيس في الثقافة العربية يحب المدح والثناء، وبالتالي يصعب عليه الاستماع لآراء أخرى، أو لانتقادات، كما يصعب عليه الاعتراف بالخطأ عندما يحصل ذلك.

إن ثقافة المواطنة الحديثة، والتي تشترط معاملة الناس على أساس الكفاءة قد تتضارب مع جذور عميقة في الثقافة المتعارف عليها في البيئة العربية، والتي تقبل بتعصب الأفراد والجماعات على أساس هوياتهم الفرعية أولاً، سواء كانت الهوية قبلية أو دينية أو إثنية، وعلى أساس ذلك، فإن اشتراطات القيادة الفعّالة التي يجب أن تتناغم مع التنوع الثقافي ليست معمولاً بها كما ينبغي في بيئة الأعمال العربية، وهو ما ينعكس سلباً على الأداء العام، وعلى كيفية خلق الولاء وتحقيق التماسك التنظيمي داخل المؤسسات.