أكد رئيس ديوان الخدمة المدنية أحمد زايد الزايد أن عام 2015 كان عاماً لمرحلة التمكين في تطبيق نظام إدارة الأداء الوظيفي (أداء) حيث خضع النظام لدراسة وافية ومستفيضة من قبل المعنين في الديوان ثم أعقبها البدء بأجراء التغيرات المطلوبة لضمان توافق نظام "أداء" مع أنظمة الموارد البشرية والتأكد من تطبيق ضوابط لائحة تحديد الرواتب والمزايا الوظيفية وضوابط استحقاقها مع المخرجات الأساسية لعملية التقييم الوظيفي، كالحوافز، الترقيات والتدريب والمسائلة والتأديب.
وأضاف الزايد أنه لترسيخ مبادئ العدالة والمساواة في تطبيق تقييم الأداء السنوي ولضمان تطبيق النظام بمصداقية وموضوعية تم إصدار تعليمات الخدمة المدنية رقم (7) لسنة 2015 الخاصة بإنشاء لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم نسب الأداء على حسب التوزيع الإجباري لنظام "أداء"، ليتم إنشاء هذه اللجنة في جميع الجهات الحكومية المنضوية تحت مظلة الديوان.
ونوه الزايد إلى أن نظام "أداء" يأتي لخلق التوافق الاستراتيجي بين الأهداف الاستراتيجية والأهداف الفردية للموظف والإدارة، وإعطاء التغذية الراجعة من خلال تعزيز الاتصال المباشر والمستمر بين المسئول والموظف، وربط مخرجات التقييم بأنظمة الموارد البشرية، التطوير، وترسيخ العدل والمساواة من خلال توفير إطار عادل وشفاف لتقييم الموظفين يتطلب إحداث التغيير التدريجي في منهجية إدارة الأداء الوظيفي مع وضع ضوابط لضمان التزام الجهات الحكومية تمهيدا لتطبيق نظام "أداء".
وأوضح أن ديوان الخدمة المدنية قد قام بتفعيل الضوابط الالكترونية الخاصة بربط العلاوة الدورية خلال عام 2016 بنتائج التقييم للعام 2015 لوضع الأسس الصحيحة لمكافأة الموظفين وإدارة العمل تحقيقاً للمبادئ الأساسية التي بني عليها النظام والتي تهدف إلى تعزيز ثقافة الأداء. وأكد على إلى أنه تم تحديد فترة إدخال نتائج التقييم الأداء السنوي للموظفين خلال السنة اعتبارا من سبتمبر/ أيلول ولغاية 15 ديسمبر/ كانون الأول من السنة ذاتها مع التركيز على أهمية استمرارية الاتصال المباشر بين المسئول والموظف من خلال تعزيز دور المقابلات الدورية لمتابعة سير العمل والتأكد من أداء الموظف لتحقيق الأهداف المتفق عليها في بداية دورة التقييم.
واختتم رئيس الديوان تصريحه بأنه قد تم تحقيق الكثير من خلال التعاون والمشاركة والتواصل المستمر مع جميع الجهات الحكومية المنضوية تحت مظلة الديوان قبل كل مرحلة بناء على القناعة الراسخة بأهمية مشاركة جميع الإطراف المعنية في فهم التغيرات لإنشاء نظرة موحدة ونظام موحد لإدارة الأداء الوظيفي.
قل خير او اسكت
اتقوا الله في الموظفين . تتكلمون عن العلاوات . روح شوف وابحث ليش الموظف خدمته اكثر من عشرين سنه وهو في الدرجه السابعه . وهذا بسب المسميات الوظيفيه الموظف ايتم على حاله الى التقاعد .اليس هذا حرام مادورون الا على .. قولو خير.
ماذا سيحصل العاملين على إدخال التقييمات؟
نحن العاملين على إدخال التقييمات بحساب رؤسائنا لم تنصفنا الوزارة ، فزيادة عمل فوق عملنا بإدخال التقييم لجميع الموظفين بحساب المدير بدون زيادة في راتبنا
ظلم كبير للموظف
ربط العلاوة بالتقييم ظلم للموظف خصوصا اذا كان المسؤول والمدير ضد الموظف
وينكم عن المتلاعبين
وينكم عن المتلاعبين بتقييم اداء الموظف على اساس شخصي !! ان حصل تقييم جيد ع سبيل المثال حتى لو كان الموظف الا تحته يقيمه اقل منه بحجة انه هو اقدم و ما يصير الموظف الا تحته تقييمه متميز !!
العدالة يا ديوان
وماذا عن من تجمدو عند نهاية المربوط ؟ اليس لهم حقوق يا مسئولين
المسئولين غير منصفين
بعضهم طائفي يدور ربعه يرقيهم وغير ربعه تطفيشهم وقهرهم.
وين معايير الأداء على المسؤولين
معايير الأداء على المسؤولين لا تطبق أبوابهم مغلقة وتحبو حتى تقابل أحدهم ..
قوتكم على الموظف الصغير