تقدم قرابة نصف الشركات في منطقة الشرق الأوسط نظاماً معززاً لاستحقاقات نهاية الخدمة (ESB) لموظفيها، وذلك وفقاً لما أشار إليه التقرير السادس الذي أصدرته شركة تاورز واتسون تحت عنوان "تقرير مسحي لأنظمة استحقاقات نهاية الخدمة في منطقة الشرق الأوسط". حيث أكدت جميع الشركات المشاركة تقريباً أنها توفر هذا النظام، بينما أشار 45٪ منها إلى أنها تقدم تعزيزات للمنافع الإلزامية للموظفين.
يقول مايكل بروف، المدير المتخصص في أنظمة الاستحقاقات في الشركات العالمية في تاورز واتسون الشرق الأوسط: "لم يطرأ تغيير على عدد الشركات التي تقدم أنظمة استحقاقات معززة، وكذلك بقت أسباب تقديم هذا التعزيز من دون تغيير إلى حد كبير مقارنة باستقصاء عام 2014، حيث تقدمها الشركات من أجل الامتثال لأفضل الممارسات في بلادها أو قطاعاتها، أو ربما كان السبب الأهم هو استبقاء المواهب الرئيسية داخل الشركة. وقد أوردت شركات هذا السبب الأخير في تقرير عام 2015 باعتباره السبب الأكثر شيوعاً لتوفير الأنظمة المعززة، والتي زاد انتشارها منذ عام 2014".
ومن بين الشركات التي تقدم أنظمة استحقاقات نهاية خدمة معززة، أوردت 59٪ منها أنها توفر خطة مساهمة محددة DC Plan تكميلية للموظفين، مما يدل على أن الترتيبات المنفصلة لكل موظف ما تزال الوسيلة الأكثر شيوعاً لتوفير استحقاقات تتجاوز الخطة الإلزامية. وتبقى خطط الإدخار على المدى الطويل أو خطط التقاعد الأكثر شيوعاً في دول الإمارات العربية المتحدة ومصر والمملكة العربية السعودية وتركيا.
وأشارت الشركات إلى أن موظفيها ينوون البقاء في شركاتهم بمنطقة الشرق الأوسط لمدة تتراوح ما بين 5 إلى 10 سنوات، خاصة وأنهم يقضون فترات أطول في منطقة الشرق الأوسط. لذلك من المتوقع أن تزداد أهمية ترتيبات المدخرات طويلة الأجل والمعاشات التقاعدية في المنطقة.
وعلاوة على ذلك، فإن ما يقرب من 60٪ من الشركات التي تقدم أنظمة معززة تقوم بذلك لجميع موظفيها، على العكس من الشركات التي تخصصها لفئات معينة من الموظفين من قبيل غير المواطنين أو أفراد الإدارة العليا. وأشار أكثر من 70٪ من المشاركين إلى أن طول مدة الخدمة هو العامل الأكثر أهمية عند تقديم النظام المعزز للموظف، يليه المنصب، والمهارات الأساسية والتنقلات في المناصب داخل الشركة.
كما أظهر تقرير العام 2015 أيضاً أن لدى معظم الشركات حالياً التزامات محدودة تجاه أنظمة استحقاقات نهاية الخدمة – حيث أشار العدد الأكبر من الشركات (39٪) إلى أن حجم التزاماتها يتاروح ما بين مليون و5 ملايين دولار، تليها 23٪ من الشركات بحجم التزامات أدنى من مليون دولار.
ويفسر هذا إلى حد كبير سبب أن أغلبية الشركات (83٪) تستمر في تسوية استحقاقات الموظفين عند استحقاقها من أصول الشركة بدلاً من التمويل المسبق لتلك الالتزامات.
