تلقت «الوسط» ردا مطولا من إدارة علاقات المشتركين في الهيئة العامة لصندوق التقاعد، ردا على ما نشرته من آراء للنائب في البرلمان يوسف زينل أثارت الكثير من الحديث في الشارع وحظيت باهتمام ومتابعة الناس. وننشر اليوم الرد الذي تلقته «الوسط» لنقل الرأي الآخر، طلبا للحقيقة التي يبحث عنها الجميع، وهنا نص الرد.

إشارة إلى ما نشر في صحيفة «الوسط» (594) الخميس 22 ابريل/ نيسان 2004 بشأن ما نسب إلى النائب يوسف زينل والمتعلق بإدارة شئون موظفي الهيئة، فإن الهيئة تود ان تجمل ردها حسب الآتي:

أولا: الترقيات:

إن الترقيات التي تمت العام 2003 جاءت على اثر إعادة تنظيم الهيئة التي صدر بها المرسوم الملكي رقم (1) لسنة 2003 بإنشاء ثماني إدارات وقسم للرقابة الداخلية، والذي على اثره صدر المرسوم الملكي رقم (2) لسنة 2003 وبموجبه استحدثت وظيفتان لمديرين عامين مساعدين، ثم صدر قرار من سمو رئيس الوزراء الموقر برقم (1) لسنة 2003 بتعيين مديرين ومديرين بالوكالة بالهيئة لملء وظائف مديري الإدارات، وكنتيجة طبيعية لذلك تم اعداد وتمرير الإجراءات الإدارية لإعادة المديرين العامين المساعدين والمديرين الذين صدر بتعيينهم مرسوم صادر من حضرة صاحب الجلالة الملك المفدى وقرار من صاحب السمو رئيس الوزراء الموقر. وهذا اجراء روتيني لا غبار عليه، وأي اتهام بشأنه يعتبر باطلا لا اساس له من الصحة لا من الناحية القانونية ولا من الناحية الإدارية، ويمكن للنائب يوسف زينل ان يرجع في ذلك إلى انظمة الخدمة المدنية المطبقة على جميع الأجهزة الحكومية في مملكة البحرين.

واستكمالا لذلك تم الإعلان من قبل لجنة شئون الموظفين بالهيئة عن وظائف رؤساء الاقسام في مختلف الإدارات، وتقدم على اثر ذلك الكثير من موظفي الهيئة. وأسندت مقابلة المرشحين واعداد تقارير بشأنهم إلى مديري الإدارات كل في اختصاصه، ومن ثم قامت لجنة شئون الموظفين بمراجعة وتدقيق ما تم اعداده من قبل المديرين والاعلان عن الفائزين برئاسة الاقسام في مختلف الإدارات. فأين وجه الخلل والتجاوز في ذلك؟ بمعنى آخر ان الهيئة قامت بتبني وتطبيق اقصى درجة من الشفافية والانصاف في الاعلان والمقابلة والترشيح ثم بالمراجعة والتدقيق، ثم بفتح باب التظلمات لكل من يشعر انه ربما لم ينصف في تلك العمليات الإدارية. وهذا كل ما جاءت به ونصت عليه المبادئ والقواعد الإدارية المنصوص عليها في كتب ومراجع إدارة الموارد البشرية.

واما ما يخص ترقية عدد من الموظفين فإن ذلك قد حصل كونه واجبا إداريا يقع على عاتق الإدارة بالهيئة بالنظر في أوضاع موظفيها الوظيفية بين الحين والآخر، وان جل الترقيات نفذت كخطوة استكمالية لخطة تنظيم الهيئة واستقرار سير العمل وتحديد الصلاحيات وإعادة رسم حركة الاتصالات بين وحداتها التنظيمية.

وبما ان عدد موظفي الهيئة يصل إلى 220 موظفا فإن نسبة الترقيات التي تمت خلال العام المشار إليه 17 في المئة فقط، وليس 83 في المئة! كما ورد في التصريح المنسوب إلى النائب «وكل ذلك يطبق بموجب النظام رقم (15) من دليل شئون موظفي الهيئة» وهي اللائحة الإدارية المعتمدة من قبل مجلس إدارة الهيئة. وهذا أمر طبيعي نتيجة إعادة التنظيم الإداري.

ثانيا: صرف المكافأة التشجيعية (البونس):

إن صرف (البونس) لموظفي الهيئة خلال السنوات السابقة وحتى تاريخه كان يتم على اساس التقدير الاجمالي والعام لانجاز إدارات واقسام الهيئة المختلفة والذي يمثله التقرير السنوي الذي كان يعد من قبل إدارات واقسام الهيئة، وبناء على مذكرة مرفوعة من مدير عام الهيئة إلى وزير المالية والاقتصاد الوطني رئيس مجلس إدارة الهيئة العامة لصندوق التقاعد.

هذا مع الاحاطة بان هناك اعتمادا ماليا في موازنة الهيئة بخصوص هذا (البونس) كان ومايزال يتم الصرف منه. وهذا ما هو معمول به منذ العام 1994، وان الكثير من المؤسسات المالية الحكومية والأهلية تطبق مبدأ التحفيز هذا للاحتفاظ بكوادرها الوظيفية.

ثالثا: تذاكر المستشار القانوني:

1- بالنسبة لاستعمال الزوج لتذكرة السفر المقررة لزوجته في حال عدم استعمالها من قبل الزوجة فإنه طبقا لملحق عقد التوظيف فإن من حق المتعاقد مع الهيئة العامة لصندوق التقاعد بمقتضى هذا العقد الحصول على تذاكر سفر مرجعة من مقر العمل إلى بلد المتعاقد سنويا لكل من الزوج والزوجة والاولاد دون سن التاسعة عشرة.

وعليه فاذا لم تستعمل الزوجة هذا الحق فإن من حق الزوج طلب استعمال تذكرة الزوجة، لاسيما وان ملحق عقد التوظيف والذي يعتبر جزءا لا يتجزأ من عقد التوظيف لم ينص لا صراحة ولا ضمنا على عدم اجازة استعمال الزوج لتذكرة السفر المقررة للزوجة في حال عدم استعمال الزوجة لها.

ولهذا وطبقا لما استقر عليه الفقه والقضاء من انه لا حرمان ولا قيد إلا بنص صريح ولا اجتهاد في هذا أو ذاك، فان ما قامت به الهيئة العامة لصندوق التقاعد من صرف تذكرة سفر الزوجة لزوجها الذي يعمل لديها لا يخالف صحيح ما جاء في ملحق عقد التوظيف المنصوص عليه في دليل شئون الموظفين الخاص بالهيئة. وهذا الاجراء ليس بجديد إذ طبق خلال عدة سنوات.

2- بالنسبة لموضوع صرف بونس للمستشار القانوني للهيئة، فان الأمر يوجب ايضاح طبيعة العلاقة التي تربط المستشار القانوني بالهيئة، ذلك ان هذه العلاقة لا تعدو ان تكون علاقة وظيفية بحتة تتمثل في القيام بالمهمات الوظيفية الواردة بتوصيف هذه الوظيفة، وتبعا لذلك قامت الهيئة بإسكان المستشار القانوني منذ تعيينه بها في 4 مارس/ آذار 1985 على الدرجة والرتبة في جدول الوظائف التخصصية الصادر عن ديوان الخدمة المدنية، ثم في الجدول والدرجة والرتبة الواردة في جدول الوظائف التنفيذية الخاص بموظفي الهيئة، والذي اعتمده مجلس إدارة الهيئة في جلسته المنعقدة بتاريخ 29 مايو/ أيار 2002، وفي هذا ما يكشف عن الوضع الوظيفي للمستشار القانوني وطبيعة علاقته بنظام التوظيف سواء الصادر عن ديوان الخدمة المدنية أو الصادر أخيرا عن الهيئة، وكون المستشار القانوني موظفا قانونيا بالهيئة فإن أداة تعيينه هي القرار الصادر من الإدارة العليا المتمثل في ابرام عقد توظيف بين هذه الإدارة ممثلة في مديرها العام والمستشار القانوني.

ويؤكد هذا الوضع الوظيفي تطبيق انظمة الخدمة المدنية سواء الصادرة عن ديوان الخدمة المدنية أو التي تضمنها دليل شئون الموظفين الصادر عن الهيئة أخيرا، في خصوصية الاجازة السنوية والاجازة المرضية وبقية الانظمة الوظيفية سواء تلك المتعلقة بالانضباط الوظيفي أو النهوض بمسئولية المهمات التي يكلف بها المستشار القانوني.

فهل يجوز بعد هذا الايضاح القول إن المستشار القانوني لا يحق له الحصول على (البونس) الذي حصل عليه منذ تطبيقه في الهيئة ومكافأة له على الانجاز الذي حققه طوال سنوات عمله بالهيئة والتي امتدت قرابة 19 عاما والتي كان لها الاثر الفاعل في مسيرة الهيئة التقاعدية.

رابعا: الإجازات السنوية:

كما سبق ان أوضحنا في الردود التي نشرتها الصحف بتاريخ 11 من الشهر الجاري من أن الهيئة العامة لصندوق التقاعد ملتزمة تماما بتطبيق نصوص نظام الاجازات السنوية وبمبدأ السماح للموظف بتجميع رصيد اجازاته حتى 75 يوم عمل، وهناك تعليمات إدارية مكتوبة وشفوية لجميع موظفي الهيئة على اختلاف مستوياتهم الإدارية بخروج الاجازة السنوية مدة لا تقل عن ثلاثة اسابيع متواصلة كل عام أو استنفاد رصيدهم الزائد قبل نهاية كل عام. وتطبيقا لذلك قامت الهيئة ومن منطلق العدل والانصاف بتصفية وصرف جميع الاجازات الزائدة لجميع موظفي الهيئة دون استثناء. وهذا ما لاحظه المدير العام عندما تولى المسئولية في نهاية العام 2001 إذ وجد ان هناك مجموعة من الموظفين يبلغ عددهم 22 موظفا لديهم اجازات متراكمة تفوق الحد الاقصى (75 يوما) تتراوح بين 33 يوما و157 يوما، الأمر الذي حدا به إلى اتخاذ الإجراءات المناسبة لوضع الأمور في نصابها القانوني إذ قرر ما يلي:

1- صرف بدل نقدي عن اجازة لا تتجاوز 60 يوم عمل، وتم خصم المبلغ من حساب الارصدة الدائنة لمستحقات اجازات موظفي الهيئة المؤجلة.

2- الطلب من الموظفين الخروج في اجازة حسب برنامج الاجازات السنوية في الهيئة.

3- تصفية باقي الاجازات المتراكمة على مدى عامين بحيث لا تزيد الاجازة المتراكمة لأي موظف على 75 يوما.

4- ان الإجراءات التي تم اتخاذها جاءت ضمن الإطار القانوني والمعمول به سواء في الهيئة أو في الأجهزة الحكومية عموما.

5- لا يمكن حرمان الموظفين من حقوقهم المالية نتيجة تراكم الاجازات والتي حدثت بناء على موافقة الإدارة السابقة بعدم خروجهم لظروف ومتطلبات العمل. وهذا هو العدل والإنصاف وليس هناك ما يشوبه من مخالفة كما ورد في التصريح المنسوب إلى النائب يوسف زينل، وإنما هو تصحيح لأوضاع إدارية سابقة.

خامسا: قروض موظفي الهيئة:

أما فيما يخص (قروض/ سلف موظفي الهيئة)، فقد بُدئ العمل بنظام سُلف موظفي الهيئة خلال سنة 1987م بناء على موافقة مجلس الإدارة في اجتماعه رقم (19) المنعقد بتاريخ 23 أبريل 1987 وهذا قبل صدور قرار إقراض موظفي الحكومة الخاضعين لقانون التقاعد المدني والعسكري بحوالي ست سنوات، واستمرت الهيئة في منح موظفيها هذه السلف وذلك وفقا لنظام محدد وإجراءات داخلية واضحة المعالم، وبتاريخ 4 يوليو 1992 أصدر مدير عام الهيئة بعد موافقة مجلس الإدارة القرار رقم (1) لسنة 1992 بشأن تحديث قواعد وإجراءات إقراض موظفي الهيئة والذي حدد مصادر تمويل هذا النظام، ثم قامت الهيئة بتحديث النظام في يناير/ كانون الثاني من العام 2000 ليتناسب مع أوضاع الهيئة وموظفيها.

ولقد استحدثت الهيئة هذا النظام ليكون مصدرا من مصادر التحفيز واستقطاب الكفاءات والكوادر الوطنية المؤهلة وذلك نظرا إلى طبيعة عمل الهيئة المالي والقانوني ولظروف إنسانية أسوة بما يتم عمله في الكثير من المؤسسات المالية الحكومية والأهلية التي تعمل على دعم موظفيها بمختلف أنظمة الحوافز التشجيعية. وللعلم فإنه لم يحدث أن تخلف أحد موظفي الهيئة عن سداد أقساط القرض أو تم إلغاء أي منها، هذا إضافة إلى وجود ضمان هو حقوق الموظف التقاعدية مقابل مبلغ القرض.

سادسا: دوام ساعة واحدة:

إن ما نشر من أن المدير العام المساعد للشئون المالية والإدارية يداوم ساعة واحدة في اليوم وأنه قد صرفت له المكافأة التشجيعية بنسبة 275 في المئة، هو كلام عارٍ عن الصحة جملة وتفصيلا وبعيد عن الحقيقة، وعليه فإن الحقيقة كالآتي:

أ- عُيِّن المدير العام المساعد للشئون المالية والإدارية بموجب المرسوم الملكي رقم (2) لسنة 2003، ونتيجة لذلك أصبح مستحقا لجميع المزايا الوظيفية المقررة لوظيفته، أسوة بمن هم في درجته في سائر الوزارات والإدارات الحكومية.

ب- بتاريخ 22 يناير 2003 صدر القرار الوزاري رقم (6) لسنة 2003 الصادر عن وزير الأشغال والإسكان - رئيس مجلس إدارة بنك الإسكان، بتكليفه القيام بأعمال مدير عام بنك الإسكان، وتنفيذا لتلك الأوامر قام المدير العام المساعد للشئون المالية والإدارة بأداء مهمات وواجبات الوظيفة المكلف بها، وفي الوقت ذاته كان ولايزال يحضر إلى الهيئة لأداء وتنفيذ الكثير من الأعمال والمهمات المنوطة بوظيفته، وخير دليل على ذلك رئاسته للجنة شئون الموظفين بالهيئة وكونه عضوا في عدد من اللجان في الهيئة وكونه عضوا في لجنة الرقابة الداخلية ولجنة تسيير مشروع تطوير أنظمة المعلومات الإدارية بالهيئة، كما شارك في إنجاز الكثير من مشروعات الهيئة، فهل ساعة دوام واحدة تكفي لأداء هذه الأعمال؟ وهل يمكن أن ينفذ كل هذه المهمات من دون أن يكون له سكرتير ينظم ويدير شئون مكتبه؟ «تلك إذا قسمة ضيزى» (النجم: 22).

ج- أما ما تم ذكره من أن المدير العام المساعد للشئون المالية والإدارية قد تسلم مكافأة تشجيعية بنسبة 275 في المئة، فهذا محضُ ادّعاء وبعيد كل البعد عن الحقيقة والواقع إذ إنه لم يصرف للمذكور فلس واحد.

د- وفيما يخص تسلمه رواتب بعض الأشهر التي تلت انتدابه لبنك الإسكان، فإنه وبمجرد التحقق من نية البنك صرف مكافأة بدل انتدابه، قامت الهيئة بوقف راتبه مع العلاوات المستحقة، وقام المدير العام المساعد للشئون المالية والإدارية بالشروع في سداد ما تم تحويله من رواتب، ومثل هذه الإشكالات تحدث في الكثير من الأجهزة الحكومية والمؤسسات المالية، ثم يتم استدراكها وتصحيح أوضاعها.

سابعا: أما ما يخص ابتعاث مدير إدارة المعاشات والمكافآت بالوكالة فإنه في الوقت الذي تستغرب الهيئة من قلب الحقائق فيما يخص هذا الموضوع، فإن البرنامج الذي ابتعث إليه المدير المشار إليه هو لتطوير المديرين التنفيذيين الخليجيين والذي ينظمه معهد البحرين للدراسات المصرفية (BIBF) بالتعاون مع جامعة «داردن» (Darden) في الولايات المتحدة الأميركية وتشارك فيه الكثير من الوزارات والجهات الحكومية والمؤسسات المالية الخاصة في مملكة البحرين. وبدأت الهيئة ابتعاث موظفيها منذ العام 1996، وسبق هذا المدير في الابتعاث للبرنامج ذاته أربعة مديرين من الهيئة.

وختاما تود الهيئة أن توضح أن قراراتها تأتي دائما متماشية مع روح الأنظمة واللوائح والقرارات وأنظمة الخدمة المدنية، وأنه كما يعلم الجميع فإن الإدارة علم وفن والفن يقصد به استخدام المنطق والعقل في الكثير من القرارات الإدارية التي لا توجد لها نصوص ولا قرارات في اللوائح، ومع ذلك فإن جميع ما تم ذكره جاء متماشيا ومتفقا مع اللوائح والنظم المعمول بها، كما وتعمل الهيئة دائما على دعم سيادة النظام والقانون، وبمعاملة جميع الموظفين كل بحسب كفاءته من دون تفريق بينهم أو تمييز، وما عدا ذلك فإن هذا القول - المنسوب صدوره عن النائب - يعتبر تجنيا على الهيئة وأبنائها المخلصين، ونحن في معرض ردنا ننصح بأن تُستسقى المعلومات من مصادرها لا من أفراد امتهنوا الكيد وظيفة، لا همّ لهم سوى ملاحظة ما يقوم به الآخرون من إيجابيات ليعكسوها قصدا إلى جوانب أو أعمال سلبية ليوهموا القارئ أنهم الوحيدون الحريصون على المصلحة العامة دون غيرهم.

وللعلم فإن الهيئة تعمل على تنفيذ الخطط التي وضعتها خلال العامين الماضيين عن طريق رسم الاستراتيجيات الصحيحة والهادفة، الأمر الذي يضيع الفرصة على كثير ممن كانوا متنفذين سابقا، وكانوا يعملون على توجيه شئون موظفي الهيئة بحسب أهوائهم، وخصوصا أن إدارة الهيئة تعلم الغرض من نشر هذه المعلومات غير الدقيقة، في هذا الوقت بالذات، وتعلم أن هناك من ضعاف النفوس داخل وخارج الهيئة ممن يبغون الاصطياد في الماء العكر، لتحريف الحقائق وتشويه صورة الهيئة المشرقة في منظومة الجهاز الحكومي.

إدارة علاقات المشتركين

الهيئة العامة لصندوق التقاعد