تفسر الإدارة بتلك الطريقة التي تدير بها الموارد المتوافرة لتحقيق هدف ما. ويكون الهدف عاماً، مثل التنسيق الدقيق ومحاولة زيادة الكفاءة والفعالية لكل جوانب القسم أو الشركة. و يمكن تقسيم الأهداف العامة إلى أهداف أكثر اتقاناً، مثل محاولة زيادة بيع سلعة ما بنسبة عشرين في المئة. لكن الإدارة هي ليست مجرد رؤوس أقلام نضعها في مطلع السنة المالية. بل هي أكثر من ذلك، و هذا ما أثبته الواقع لكل من حاول أن يسيطر على ممتلكاته و ثروته. و بما أن الكثير من شركات المنطقة عائلية، فيجدر بها أن تدرك بأن الإدارة هي أكثر من مجرد حق الامتلاك والتصرف. فهي مسئولية مبنية على مفهوم الأداء والاستمرارية المالية. و هذه المسئولية ليست فقط تفرض على صاحب رأس المال، بل على كل رئيس قسم و مدير يعمل في المؤسسة.

لكن ليس من السهولة أن يعين شخص ليكون «مديراً» بمعنى الكلمة. فاسأل كل من وضع إعلان وظيفة شاغرة عن مدى صعوبة الحصول على الشخص المناسب، خصوصاً كلما زادت متطلبات العمل من خبرة و مهارة ومعرفة. فما بالك بالحصول على مدير يفهم وفي الوقت نفسه يتحلى بنظرة و يتبنى العمل وأهداف الشركة وكأنها ملكه.

هنا لا نتحدث عن الأمانة، بل عن رغبة المدير - الموظف في تحقيق أهداف الشركة و نجاحها. و هذه الرغبة عادة تبرز عندما يتناسق نجاح الشركة أو القسم المعني مع نجاح المدير أو المنفذ. كلما زادت الأرباح وتخطت التوقعات، زادت العلاوات والترقيات والمسئوليات. لكن تقل فعالية الحافز للمدير -الموظف كلما طال الوقت الذي تحدد فيه أهداف الشركة والوقت الذي تحدد فيه الفائدة لتحقيق هذه الأهداف. فالأمر هو «يكون أو لا يكون» للمدير-الموظف، والذي عادة ما يفسر الغموض في التقدير الذي سيحظى به بعدم استقرار الإدارة الكبرى.

عجباً أن نرى مخطط الشركة السنوي دقيقاً لدرجة فائقة بينما لا يعرف المدير حوافزه في السنة المقبلة وما يمكنه عمله لتعديل وضعه. لماذا لا تتاح فرصة للمدير بأن يتعرف إلى الحوافز قبل الشروع في تحقيق الأهداف؟ بالطبع الشركة قد تمر بظروف صعبة وغير مسبوقة، لكن هذا لا يعني بأن الموظف لم يتفهم الوضع. على العكس، فمعرفة ما يمكن الحصول عليه من تقدير في بداية الأمر يجعل الموظف أكثر إدراكاً لمراحل الشركة وتفاهماً مع حقائق العمل والسوق. وهذا يساعد في اهتمام المدير لإيجاد حلول وأساليب جديدة للعمل في أوقات المحنة، وتقبل عدم الحصول على علاوات أو تقديرات أخرى في نهاية الأمر