لترسيخ العدالة والمساواة في تطبيق تقييم الأداء السنوي ونسب التوزيع الاجباري
"الخدمة المدنية" يصدر تعليماته بإنشاء لجنة لمراجعة نتائج تقييم نسب الأداء الوظيفي
الجفير - ديوان الخدمة المدنية
أصدر رئيس ديوان الخدمة المدنية أحمد زايد الزايد تعليمات الخدمة المدنية رقم (17) لسنة 2016 بتعديل تعليمات الخدمة المدنية رقم (7) لعام 2015 بشأن إنشاء لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم نسب الأداء حسب التوزيع الاجباري لنظام إدارة الأداء الوظيفي. وأكد بأن هذه التعليمات تهدف إلى تعديل وإضافة قواعد وإجراءات لمنحنى التوزيع الاجباري مبنية على معايير ومقاييس لتحديد الموظفين المتميزين أو منخفضي الأداء، وذلك سعياً لترسيخ مبادئ العدالة والمساواة في تطبيق تقييم الأداء السنوي ومراجعة التصنيف الشامل والكلي للأداء حول نسب التوزيع الاجباري الذي يتم فيه توزيع الموظفين بالاعتماد على المنحنى الطبيعي للأداء.
ومن جانبه أوضح مدير عام تنمية الموارد البشرية والأداء عادل حجي إبراهيم محمد أن لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم نسب الأداء حسب التوزيع الاجباري لنظام إدارة الأداء الوظيفي سيكون من مسئولياتها النظر في نتائج تقييم الموظفين الحاصلين على تقييم أداءٍ عالٍ والموظفين الحاصلين على تقييم أداءٍ منخفض في الجهة لغرض التحقق من مدى استحقاقهم لتلك النتائج واعتمادها. وفيما يتعلق بالإجراءات أوضح أن التقدير بنطاق الأوزان الترجيحية (نسب التوزيع الاجباري) في السنوات من 2016 وحتى 2018 لتقييم الأداء السنوي للموظفين وضعت على أسس ومعايير تحدد الموظفين المتميزين عن الآخرين من منخفضي الأداء، الأمر الذي سيعزز العدالة في التقييم لأداء الموظفين.
وأضاف مدير عام تنمية الموارد البشرية والأداء أن من مسئوليات أعضاء اللجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم نسب الأداء، بإجراء التعديلات والتغييرات استناداً لسقف النسب المحدد سنوياً من قبل ديوان الخدمة المدنية وفقاً لمنحنى التوزيع الاجباري، بناء على التقديرات التي يحصلون عليها في نطاق الاوزان الترجيحية. وأوضح أن نطاق الأوزان الترجيحي ينقسم إلى خمسة مستويات هي، المستوى الأول وهو الأعلى للأداء ويمنح للموظف ذي الأداء العالي الذي يتصف بالمحترف والذي يتجاوز التوقعات كثيراً في إنجاز مهام عمله، أما المستوى الثاني فيمنح للموظف المتمكن صاحب الأداء المتميز الذي يتجاوز باستمرار معظم متطلبات الأهداف والقدرات في إنجاز مهام عمله، والمستوى الثالث هو التقدير الذي يمنح للموظف ذي الأداء المتوقع الذي يفي بمعظم متطلبات الأهداف والقدرات في إنجاز عمله.
وفيما يتعلق بالمستوى الرابع بين محمد بأنه التقدير الذي يمنح للموظف ذي الأداء المتوسط الذي لا يفي بجميع المعايير والتوقعات المطلوبة أو هناك حاجة إلى تحسن جزئي في واحد أو أكثر من الأهداف الحاسمة، أما المستوى الخامس والأخير فهو التقدير الذي يمنح للموظف ذي مستوى الأداء المنخفض حيث يكون أداء الموظف لا يفي بالمعايير في معظم المجالات الأساسية لمسئولياته وينجز أقل من المتوقع منه في أكثر الأهداف المتفق عليها.
جدول يبين نطاق الأوزان الترجيحية:
|
التقدير |
سنة 2016 |
سنة 2017 |
سنة 2018 |
|
نسبة الموظفين % |
|||
|
4.01-5.00 |
10% |
10% |
5% |
|
3.50-4.00 |
15% |
10% |
10% |
|
2.50-3.49 |
65% |
70% |
75% |
|
1.50-2.49 |
7% |
7% |
7% |
|
1.00-1.49 |
3% |
3% |
3% |